Compensación Y Remuneración De Cargos

Compensación o remuneración de personal

Todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados y que estas surgen de su trabajo.

El papel del dinero en la motivación laboral.

El pago en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principales de motivación en nuestra sociedad ya que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero.

Bases para determinar la remuneración.

 Compensación basada en el tiempo.

A la mayoría de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo, como salario diario o por hora de trabajo lo cual se conoce como día laboral.

 Trabajo a destajo.

Este método vincula directamente la compensación directamente con la cantidad de producción o piezas que el trabajador produce.

Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago

 Consideraciones legales en la compensación.

Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

 Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensación.

Las decisiones ante los tribunales otorgaron a los empleados una protección legal concediéndoles así el derecho a la auto organización, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otro tipo de ayuda mutua o protección, el índice salarial ha sido el principal elemento de negociación colectiva, también existen otras cuestiones como diversas prestaciones.

 Políticas de compensación.

Estas influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan, ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes, estas políticas pueden incluir la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y restitución, la política de pago de tiempo extra, entre otras, estas políticas generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos en conjunto con la gerencia de alto nivel.

 Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.

La necesidad de esta es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago, en forma externa, los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente debe de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada.

Como establecer los niveles de remuneración

1. Realice encuestas de sueldos.

Este es un estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes, este puede proporcionar niveles de sueldo específico para puestos específicos, los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero también existen encuestas telefónicas y anuncios son fuentes de información.

a) Puesto de referencia

Posición que se utiliza para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a este se estructuran las demás posiciones en orden de su valor relativo.

b) Estudios formales e informales de la empresa

Existen también estudios formales e informales entre lo que otras compañías hacen y se pueden hacer. Con las encuestas telefónicas informales se pueden obtener datos sobre un número relativamente pequeño de puestos fáciles de identificar y rápidos de reconocer, o para identificar discrepancias. Se pueden utilizar encuestas formales de cuestionario para tener información sobre compensaciones de otras empresas.

c) Encuestas de sueldos comerciales, profesionales y gubernamentales

Se puede basar también en algunas ocasiones en encuestas publicadas por diversas empresas comerciales, asociaciones profesionales u oficinas de gobierno.

2. Determinar el valor de cada puesto:

a) Valuación de puestos.

Es una comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto en relación con otro, este establece una jerarquía salarial o de sueldos.

b) Factor compensable

Es el elemento fundamental y compensable del puesto, como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.

c) Planeación y preparación para la valuación de puestos

Este proceso exige estrecha cooperación entre la gerencia, los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales.

(1) Los principales pasos son cuatro

Ø Identificar la necesidad del programa.

Ø Obtener cooperación del empleado.

Ø Elegir a un comité de evaluación

Ø Valuación real del puesto

(2) Funciones claves del comité

Ø Identifica puestos clave de referencia, que nos sirven como referencias para comparar la importancia o valor relativo de todos los demás puestos y su colocación

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