Actividad 2:Diversos sistemas para evaluar los puestos

Actividad 2:Diversos sistemas para evaluar los puestos

Analiza cada una de las preguntas, investiga y responde de manera clara y detallada lo que a continuación se te solicita.

Preguntas para análisis:

1. Explica ¿cuál es la diferencia ente evaluación del desempeño y administración del desempeño?

La administración del proceso comprende la gestión de las etapas y componentes del sistema de desempeño. En general se inicia con la definición de los objetivos tanto de negocio como personales alineados al plan estratégico, se realiza una revisión de medio año en la que se monitorean los avances y se realizan los ajustes necesarios y finalmente se cierra el ciclo con la evaluación de fin de año. Entre los componentes podemos resaltar diversos tipos de feedback, modalidades de medición de indicadores, variantes en la entrevista de retroalimentación etc. La administración del proceso incluye también la relación con otros sistemas como el de selección, compensaciones, capacitación, reconocimiento, talento, etc.

Dependiendo del desarrollo de la gestión de las personas en la empresa el proceso de evaluación del desempeño puede ir acompañado de un proceso paralelo y complementario que se denomina proceso de desarrollo personal, totalmente dirigido al desarrollo de competencias personales en preparación para asumir retos de mayor desafío. En definitiva esto es un aporte al desarrollo del empleado como ser humano que impacta positivamente en la organización, en la sociedad, en su entorno familiar, amical etc.

La evaluación del desempeño hace énfasis específicamente en las variables que se van a medir, cómo medirlas, cómo desarrollarlas y potenciarlas; cómo impulsarlas desde una perspectiva organizacional.

2. Explica las ventajas y desventajas de al menos dos herramientas de evaluación de puestos, diferentes a las que se te proporcionan en las herramientas del portal.

Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciación. Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

ÉTODO RENAULT La mejora efectiva de las condiciones de trabajo y la búsqueda de nuevos métodos de organización de los trabajos, supone la clarificación de objetivos y de una puesta a punto de un útil metodológico; los objetivos pueden ser definidos de forma diversa según las circunstancia de tiempo y lugar:

ƒ Mejorar la seguridad y entorno.

ƒ Disminuir la carga de trabajo física y la carga nerviosa.

ƒ Reducir la presión del trabajo repetitivo o en cadena.

ƒ Crear una proporción creciente de puestos de trabajo de contenido elevado

Este método de evaluación ha sido diseñado atendiendo a esos objetivos, con la intención de facilitar la apreciación de las condiciones de trabajo. Permite a los técnicos y ergónomos especialistas en condiciones de trabajo evaluar y ponderar las principales dificultades de las situaciones existentes, así como de los proyectos en vías de elaboración. A partir de estas evaluaciones se puede llegar a realizar las correcciones necesarias o elegir entre diversas soluciones técnicas posibles la que responde mejor a los objetivos de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta los condicionamientos técnicos y

...