La noción de buenas prácticas laborales

INTRODUCCIÓN

La noción de buenas prácticas laborales (traducción directa del término labor good practices) se viene manejando de forma muy amplia y general en los últimos años, como sinónimo de experiencias exitosas en el mundo del trabajo. En un momento crítico de desarrollo de las relaciones obreropatronales, este concepto responde a un ansia creciente por buscar mecanismos y fórmulas de interacción que identifiquen qué experiencias y formas de interrelacionarse han servido para mejorar el ambiente laboral, han incrementado la productividad y se han encuadrado en un contexto de respeto a los derechos de los trabajadores. Dentro de este tenor y en una primera aproximación, una buena práctica es toda experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecúan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. No obstante, en general se maneja el concepto buenas prácticas de forma espontánea, para reflejar cualquier experiencia subjetivamente calificada como exitosa desde diferentes y muy variadas ópticas, sin haber establecido una serie de indicadores mínimos que permitan identificarlas con criterios objetivos. No hay que olvidar en este intento por avanzar en el concepto genérico de buenas prácticas que, el trasfondo de la expresión que utilizamos es poder documentar y difundir con el fin de replicar los aciertos, aquellos casos en que en el ámbito de la empresa, del sector o del país hayan producido situaciones, desarrollos y modelos laborales que puedan calificarse desde varios parámetros como ejemplares.

Es por ello, y con la intención de profundizar en el tema y de facilitar un modus operandi común, que el presente documento busca elaborar las pautas de una metodología operativa sobre buenas prácticas dirigida esencialmente a los actores de las relaciones laborales, con el fin de propiciar no sólo un consenso unánime al respecto, sino algunas herramientas, una cierta formación y garantizar las bases para su difusión entre los trabajadores y los empleadores y construir así un medio de trabajo decente, es decir, justo y respetuoso de los derechos fundamentales.

Como se ha señalado en el capítulo anterior, los elementos básicos que integran los sistemas de relaciones laborales son los actores y las instituciones o mecanismos que regulan sus relaciones, pudiendo ser de dos tipos: autónomos o heterónomos. El mecanismo autónomo por excelencia es la negociación colectiva, aunque también forman parte de esta categoría otras maneras de relación autónomas, como la información, la consulta u otros mecanismos de participación en las decisiones dentro de la empresa.

El intercambio de información es el mecanismo básico dentro del sistema de relaciones laborales. No implica ninguna discusión real ni acción sobre las cuestiones planteadas, pero es un punto de partida fundamental para una buena relación laboral duradera, ya que surge del reconocimiento de la importancia de la existencia de las dos partes.

Por otro lado, la consulta no es únicamente un instrumento para que los actores sociales compartan información, sino también para que se comprometan en un diálogo con profundidad sobre las cuestiones planteadas. Mientras que la consulta en sí misma no conlleva poder para tomar decisiones, éstas pueden tener lugar como resultado de dicho proceso.

Algunas de las situaciones en la empresa que pueden dar lugar a procesos de información y consulta podrían ser: Cuando se introduzcan en las empresas cambios tecnológicos que afecten de forma importante a los trabajadores en lo que se refiere a sus condiciones de trabajo y a la organización del trabajo. Cuando se produzcan reestructuraciones o fusiones de empresas que afecten al empleo de los trabajadores.

Cuando se establezcan procedimientos de despido colectivo. Cuando haya trabajadores afectados por políticas de empleo aplicadas por las empresas en las que trabajan.

INTRODUCCIÓN

La noción de buenas prácticas laborales (traducción directa del término labor good practices) se viene manejando de forma muy amplia y general en los últimos años, como sinónimo de experiencias exitosas en el mundo del trabajo. En un momento crítico de desarrollo de las relaciones obreropatronales, este concepto responde a un ansia creciente por buscar mecanismos y fórmulas de interacción que identifiquen qué experiencias y formas de interrelacionarse han servido para mejorar el ambiente laboral, han incrementado la productividad y se han encuadrado en un contexto de respeto a los derechos de los trabajadores. Dentro de este tenor y en una primera aproximación, una buena práctica es toda experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecúan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. No obstante, en general se maneja el concepto buenas prácticas de forma espontánea, para reflejar cualquier experiencia subjetivamente calificada como exitosa desde diferentes y muy variadas ópticas, sin haber establecido una serie de indicadores mínimos que permitan identificarlas con criterios objetivos. No hay que olvidar en este intento por avanzar en el concepto genérico de buenas prácticas que, el trasfondo de la expresión que utilizamos es poder documentar y difundir con el fin de replicar los aciertos, aquellos casos en que en el ámbito de la empresa, del sector o del país hayan producido situaciones, desarrollos y modelos laborales que puedan calificarse desde varios parámetros como ejemplares.

Es por ello, y con la intención de profundizar en el tema y de facilitar un modus operandi común, que el presente documento busca elaborar las pautas de una metodología operativa sobre buenas prácticas dirigida esencialmente a los actores de las relaciones laborales, con el fin de propiciar no sólo un consenso unánime al respecto, sino algunas herramientas, una cierta formación y garantizar las bases para su difusión entre los trabajadores y los empleadores y construir así un medio de trabajo decente, es decir, justo y respetuoso de los derechos fundamentales.

Como

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