Modelo de Organización Flexible

PREGUNTAS CAPITULO I.

1. ¿Por qué cree que la ultratradicional y conservadora organización de Oticon no funcionaba?

La organización no funcionaba porque la compañía había sido renuente a los cambios y se había quedado estancada en su manera de hacer las cosas y creían que los cambios aun no eran necesarios para ellos.

2. ¿Ha diseñado Lars Kolind el modelo «último en organización flexible»? Explíquelo.

Lars Kolind, Diseño el Modelo de Organización Flexible. Porque, desde un punto de vista estructural – funcional, la respuesta a las nuevas condiciones parece estar en las organizaciones flexibles. Las organizaciones tradicionales, adaptadas a una época de economía cerrada y de crecimiento continuo, tenían una organización basada en la jerarquía y la unidad de mando, con el agregado reciente de departamento tecno estructural y de servicios. Eran arquitecturas organizativas centralizadas en el vértice, con muchos niveles intermedios y una coordinación lograda por vía vertical jerárquica (descendente – ascendente) y no mediante los flujos horizontales de la gestión directa. La economía abierta y competitiva hace inviable el mantenimiento de estas organizaciones.

La organización flexible implica una reconversión cualitativa de la estructura y la gestión:

• Una visión unificada del negocio, que otorga sentido y coherencia a las diversas funciones especializadas.

• Una orientación hacia el mercado y los clientes, enfatizando la necesidad de adaptarse a ellos.

• Repensar toda la organización en función de las posibilidades abiertas por las nuevas tecnologías, para agilizarla y ubicar los procesos decisorios lo más cerca posible del cliente final.

• Establecer y explicitar a todo nivel la secuencia de actividades del negocio o “cadena del valor”.

• Coordinar toda la estructura organizacional sobre la base de esa cadena del valor, en forma transversal y multidisciplinaria.

• Tender a un organigrama plano o achatado, con el menor número posible de niveles jerárquicos.

• Considerar como factor clave el hecho de disponer de la información necesaria en tiempo real.

• Conocer y servir al cliente en la medida exacta de sus requerimientos.

• Pensar en global y operar en local.

3. ¿Cuál de los cambios organizacionales que lo hizo Kolind le llama más la atención? ¿Por qué? ¿Podrían otras organizaciones adaptarse a este cambio? Explíquelo

La eliminación de departamentos y títulos, porque, se cambia su estructura, orientándola hacia el cliente; reduciendo los niveles de autoridad para mejorar la integración y disminuyendo dependencia; modificar el papel de los mandos y los trabajadores; y establecen equipos autónomos o empoderados en su trabajo para incrementar su capacidad de respuesta.

Si se puede hacer estos cambios en otras organizaciones ya que repercuten profundamente en la función de la gestión de los recursos humanos de la empresa. Como se trata de organizaciones basadas en equipos de trabajo independiente e interactivo, con sentido de identidad y búsqueda de resultados compartidos.

PREGUNTAS CAPITULO II.

1. ¿Qué tipo de liderazgo maneja el Doctor Pacífico?

El Doctor Pacifico, maneja el liderazgo transnacional porque el utiliza la contratación de personal externo para hacer la investigación y no utiliza el recurso propio de la empresa.

El modelo de liderazgo transaccional propone que los seguidores son motivados mediante recompensas y castigos. Es un sistema de pago por esfuerzo. Otra creencia del liderazgo transaccional, afirma que los sistemas sociales de trabajo funcionan mejor con una clara línea de mando. Cuando la gente acepta hacer un trabajo, una parte del trato es que cede toda la autoridad al

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