MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL DESDE MC GREGOR APLICADAS EN EMPRESAS COLOMBIANAS

MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL DESDE MC GREGOR APLICADAS EN EMPRESAS COLOMBIANAS

     La motivación y la satisfacción laboral son un tema de interés general para las empresas en Colombia sin importar el sector económico desde el cual se mire. Por años hemos visto que la industria Colombiana se ha caracterizado por ser en gran medida de carácter operativa con jornadas extensas sin preocuparse por clima laboral que rodea cada empleado, dejando a un lado a algunos teóricos como Douglas McGregor que propone soluciones en paralelo a esta problemática. Según el documento titulado MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG1  La motivación "es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados". Sumado a ello  la satisfacción se entiende como la buena disposición que tiene un empleado hacia su trabajo. Esto quiere decir que la obtención de objetivos dentro de la compañía depende directamente del nivel de motivación y satisfacción que tengan los empleados en su lugar de trabajo.

En 1957  Douglas McGregor se interesó por el estudio de estos factores dentro de las empresas de estados Unidos analizando que dentro de una compañía el flujo de información y la capacidad de respuesta dependen en gran medida de una estructura horizontal que le permite a cada empleado ser más participativo y entender las dinámicas dentro de la empresa logrando así en los empleados un efecto positivo de reconocimiento y buena actitud laboral. Como conclusión de este análisis formulo las Teorías X (1960) y Y (1957) que abarcan en gran medida el análisis de los entornos laborales partiendo de dos posiciones distintas frente a la actitud que tiene el empleado dentro de la empresa.

En la actualidad, muchos teóricos de la administración (incluidos Peter Drucker y Tom Peters) sostienen que la base de un buen ambiente laboral dentro de las empresas parte de la motivación de los empleados y del bienestar que proyectan hacia sus clientes. Suena fácil de lograr y cuando se hacen ejercicios de entendimiento de estos temas con las empresas la mayoría de los gerentes y directivos consideran que son temas fáciles de aplicar y que lógicamente ellos quizás ya lo aplican dentro de sus empresas; pero la realidad muestra que en Colombia este tipo de modelos se quedan en la teoría y cuando hay problemas las empresas siguen haciendo a un lado la comprensión de sus empleados y a su vez el empleado sigue pensando que la empresa es quien tiene la culpa.

Desde esta posición parte la primera de las teorías de Douglas Mc Gregor, La teoría X (1960) la cual propone que las empresas tradicionales asumen que el trabajador enfoca su motivación en el dinero, la seguridad laboral o sus obligaciones y desde esta perspectiva plantea estrategias de motivación que a largo plazo pueden tornarse contraproducentes. Un sencillo ejemplo de ello es una compañía de productos agrícolas TULSI HERBS S.A.S en donde los empleados estén acostumbrados a esforzarse por recibir un pago diario de acuerdo a la cantidad de producto procesado y entregado, en donde la única motivación existente es el dinero y por ende el único vínculo del empleador con su empleado está relacionado a ello. En un vínculo tan débil como éste el compromiso, la dedicación y la motivación pasarán siempre a un segundo plano y el empleado no se verá identificado con los ideales de la compañía sino con el número que aparezca al final del día y cuando la empresa toma la iniciativa y propone niveles de motivación diferentes como mejorar la calidad de los espacios de trabajo o brindar mejores herramientas para trabajar, por un lado los empleados no lo ven como un beneficio para ellos sino para la compañía pensando que si esto no les va a generar mayores ingresos pues simplemente no sirve de nada, y por otro, cuando la empresa ve que el esfuerzo en tiempo y dinero no se refleja en el cambio de actitud hacia el trabajo es por culpa de ellos que no logran ver lo que la empresa está haciendo para mejorar su calidad de trabajo.

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