Instrumentos De Diagnóstico

El diagnóstico del clima organizacional en las empresas: Una experiencia cubana

El presente artículo tiene como propósito la divulgación de una experiencia cubana, realizada en varias empresas en la provincia de Matanzas, sobre el diagnóstico del clima organizacional, previa discusión de los conceptos teóricos y metodológicos en que se sustenta la investigación realizada. La metodología empleada fue recomendada por el PNUD para estos diagnósticos en América Latina y el Caribe, y en el artículo se resumen de manera sucinta las principales dificultades que acusa el clima organizacional en las empresas seleccionadas para la experiencia. Las conclusiones a las que se arriban propiciarán la concepción de trabajos ulteriores dirigidos a perfeccionar la metodología empleada y profundizar en el estudio de este elemento esencial para el éxito de la gestión en las organizaciones contemporáneas.

El Siglo XXI es el siglo del Capital Humano: es una realidad que reconocen todos los estudiosos de la dirección como ciencia. Los activos en recursos humanos (RRHH), constituyen la mayor fuente de valor agregado al desempeño de las organizaciones contemporáneas, por lo que son éstos los que determinan la diferencia entre las empresas exitosas y las que no lo son.

Los grandes avances tecnológicos, que en el Siglo XX marcaron la pauta, han ido cediendo terreno hasta pasar a ser una cuestión dada por hecha, por lo que en la búsqueda de la competencia en el mercado, el papel fundamental lo tienen hoy día los valores “intangibles”, es decir el valor agregado por la profesionalidad del personal y su competencia para la labor que lleva a cabo.

La situación descrita anteriormente, ha llevado a las empresas a realizar grandes inversiones en capital humano, en su adiestramiento, su superación y su preparación intensiva, convirtiéndolo en el recurso más importante de la entidad. La Gestión de Capital Humano se convierte así en un área de resultados clave y la satisfacción del cliente interno deviene en ocupación recurrente de los directivos.

La dirección de los 2000, pone pues el énfasis en el ser humano, en la satisfacción de sus expectativas y necesidades profesionales y laborales, y en la creación de un clima de trabajo que propicie altos niveles de desempeño.

Las características específicas del sistema organizativo generan un tipo determinado de clima organizacional, cuya repercusión sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente desempeño determinan el éxito o fracaso del sistema.

Litwin y Stinger, (1980) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura: Representa la percepción que tienen los

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