NUEVAS HERRAMIENTAS DIGITALES PARA LA SELECCIÓN DE TRABAJADORES

NUEVAS HERRAMIENTAS DIGITALES PARA LA SELECCIÓN DE TRABAJADORES

Orihuela Peña, Jordan Becker

e-mail: reeko-@hotmail.com.pe

Escuela Profesional de Ingeniería Industrial

Universidad Ricardo Palma

        ABSTRACT: The effects of globalization demand the generation of changes in all organizational areas to face competition; The digital revolution has allowed us to optimize the processes that ensure the recruitment, attraction and retention of human talent.

The theoretical foundations linked to the importance of methodological processes for hiring people and the technological tools that facilitate it in organizations, is a new and unknown topic for micro and small companies, since most carry out manual processes. To the extent that they are automated, they will ensure the selection of the best personnel to achieve their strategic objectives.        

RESUMEN: Los efectos de la globalización exigen la generación de cambios en todos los ámbitos organizacionales para enfrentar la competencia; la revolución digital ha permitido optimizar los procesos que aseguran la captación, atracción y retención del talento humano.

Los fundamentos teóricos vinculados con la importancia de los procesos metodológicos para la contratación de personas y las herramientas tecnológicas que la facilitan en las organizaciones ,es un tema novedoso y desconocido para las micro y pequeñas empresas, pues la mayoría lleva a cabo procesos manuales. En la medida que se automaticen asegurarán la elección del personal idóneo para lograr sus objetivos estratégicos.

INTRODUCCIÓN

Hoy en día ya nadie duda que la llegada de las nuevas tecnologías, y más en exacto la aparición de Internet en nuestra vida diaria ha supuesto una revolución de la vida personal de sus usuarios. Nuestra forma de estar en empalme, de avisar y de trasladar las relaciones personales ha cambiado. Ahora ya no redactamos una carta sino que mandamos un email, o apenas llamamos por teléfono, mandamos un Whatsapp o enviamos un mensaje al instagram o cualquier red social.

Y al igual que se ha originado esta levantamiento de nuestra vida personal, se ha originado una revolución en la vida profesional competitiva , tanto desde el punto de vista de los trabajadores como de las empresas y para todos los departamentos de la misma, desde los encargados de la producción hasta los de gerencia y dirección. No hay una sola área de las empresas que no se vea involucrado. Los departamentos de Marketing, por ejemplo, centran sus esfuerzos en estar presentes en la web, ya sea publicando sus productos o servicios a través de “banners” o comunicando sus invenciones en sus cuentas en redes sociales ¿Qué mejor forma de que los usuarios o clientes que a través de una red social donde millones de usuarios están presentes y pueden “compartirlo” o retuitearlo”? Y, como no podía ser menos, los encargados de Recursos Humanos se han subido a esta revolución en lo que a gestión de personas y atracción y selección de talento se refiere. Y es que, el área de recursos humanos ya no solo gestiona horarios o salarios, sino que gestiona su capital humano a través de estrategias innovadoras y motivadoras para sus trabajadores, en las que aspectos como la participación y la implicación de los mismos en distintos aspectos de la organización cobran especial relevancia. Ahora hablamos de Recursos Humanos 2.0. Y para llevar a cabo estas  prácticas la Web 2.0 tiene un papel importante, se ha transformado en la mejor forma de enredar a los empleados en la cultura organizacional, obteniendo un mejor clima laboral y aumentando su motivación.

Las herramientas 2.0 han pasado a ser parte primordial de la función de atracción y conservación de talento de estas áreas. Las empresas ya no anuncian sus ofertas de cargo en periódicos sino que además, de recurrir a su web corporativa, se encargan de que la misma tenga difusión a través de portales de empleo o redes sociales.  Se trata de atraer talento, y a través de la Web 2.0 podemos conseguir a aspirantes de cualquier parte de la tierra. Ya no hay distancias ni dificultades que se interfieran en la meta de reclutar candidatos de calidad entre los que escoger al más apto, que no solo será aquel que tenga más conocimientos, sino aquel que deleite de aquellas competencias o habilidades que lo hagan único.

Un estudio arrojó que Perú tiene una población online de 33 millones de personas, de las cuales 20 millones tienen cuenta en una o varias redes sociales. Con estos datos en imposible no pensar que en cierto momento tanto empresas como aspirantes hayan recurrido a las herramientas 2.0 para buscar ocupación. Incluso algunos profesionales han llegado a afirmar que ya no entregan sus tarjetas de visita, sino que envían una invitación a LinkedIn. Esta red social por así decirlo tiene más de 3 millones de usuarios peruanos.

OBJETIVOS

Con el actual trabajo pretendo proporcionar una visión de este progreso que han supuesto las herramientas 2.0 en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, centrándonos especialmente en la función de reclutamiento que trasladan a cabo los mismos y que, a día de hoy, es fundamentalmente un reclutamiento 2.0 o social, en la que las redes sociales tienen un papel esencial.

MARCO TEORICO

¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO?

Valero y Fernández Acebo (2010) haciéndose eco de las palabras de Aguirre, Andrés, Rodríguez y Tous (2000) definen el reclutamiento como

 “el conjunto de procedimientos de los que se vale una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de colaboradores buscados”.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la propia empresa, esto es, se busca en el interior de la misma aspirantes contenidamente cualificados para entrar en el puesto vacante bien sea mediante traslado o promoción

Reclutamiento Externo nos narramos cuando se trata de entrar a una vacante con personas extrañas a la empresa, estos candidatos pueden encontrarse bien en otras empresas o bien estar útiles en el mercado laboral y son asumidas mediante las técnicas de reclutamiento aplicadas

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO TRADICIONALES

Tradicionalmente las fuentes de reclutamiento de las que las organizaciones se han nutrido, tanto internas como externas, son:

1. Trabajadores de la empresa: se buscan candidatos entre los trabajadores de la empresa ya sean fijos o eventuales.

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