2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento.

Para definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría coinciden en:

 Medir internamente (equidad interna)

 Comparar contra el mercado (competitividad externa)

 Medir el costo de la vida

 Analizar su capacidad de pago

 Definir su política de pago

 Evaluar el desempeño

La estructura del salario deberá comprender:

-Salario base. El salario base es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez.

-Complementos salariales. Los complementos salariales son cantidades que se adicionan al salario base. Se puede distinguir entre: Complementos personales, Complementos de puesto de trabajo y Complementos según los resultados de la empresa .

-Pagas extras .Su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador.

2.2 EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsa-bilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Su objetivo es clasificar las actividades en grupos homogéneos así como delimitar sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales.

Estructura del análisis de puestos en general se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo

Importancia en la administración de personal y en otras funciones: Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello.

Técnicas para recabar información

-Método de observación directa el análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos.

- Método del cuestionario para realizar el análisis, se solicita al personal que responda un cuestionario de análisis de puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo, su contenido y sus características.

- Método de la entrevista el enfoque más flexible y productivo

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