3 modelos de comportamiento organizacional "la casa de toño"

3 modelos de comportamiento organizacional dentro de “La Casa de Toño”

Modelo paternalista o de custodia:

El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.

Ventajas: Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventaja: No logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Originalmente en “la casa de Toño” se utilizaba el autocrático, el dueño y los gerentes eran los únicos con voz y voto y básicamente tenían un trato completamente intransigente con los empleados, ya sea meseros o de cocina, por lo cual en el momento que el negocio comenzó a crecer y ante la inminente expansión que se avecinaba, notaron que normalmente la fuerza de trabajo del restaurante era de paso, es decir, que no permanecían aún con el salario elevado que se ofrecía desde un inicio y se tenía que hacer un ciclo de contrataciones constantes, por lo cual decidieron cambiar su estrategia a una paternalista. Se elevó aún más el salario, entraron las prestaciones de ley a la ecuación, cosa que garantizaba una mayor seguridad a todos los empleados

También se implementó el hecho de que, en vez de traer gerentes externos, se comenzó a reconocer la labor de los pocos meseros y personas de cocina que habían logrado durar tiempo, dándole estos puestos gerenciales o al menos de mayor rango como capitanes o coordinadores a ellos, lo cual evidentemente genero una sensación de mayor bienestar y satisfacción en dichas personas, pero también en todo el personal al empezar a notar que había un verdadero potencial de crecimiento.

Aun así, después del furor inicial y en ciertos individuos precipitados o que simplemente no tienen las condiciones que se requieren para crecer, se empezó a generar una mala actitud, de exigencia desmedida hacia la empresa, de empezar a poner trabas o hablar mal de los superiores, como se dice coloquialmente “aventar la piedra y esconder la mano” o ralamente de trabajar mal, de una manera ineficiente, y siendo que estaban ya protegidos y con prestaciones, se crean dificultades en desprenderse de gente así, cosa que dificulta la labor de los directivos más allá de lo que está implícito por su puesto.

Modelo de Apoyo:

Tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. Se llegó a la conclusión de que una organización es un sistema social cuyo elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo.

El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia, la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados.

El resultado psicológico es una sensación de participación e involucramiento en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada.

Ante la problemática descrita anteriormente, y siempre teniendo en cuenta que resulta utópico en una empresa de este giro el pretender que absolutamente todos sean empleados modelo o al menos con la mejor actitud y/o capacidades se implementó también el modelo de apoyo. Si bien no todos pueden ocupar puestos gerenciales o de capitanía, se pensó en empezar a cambiar roles a los individuos, es decir, ya no solo eran meseros, o cocineros, o gente de recepción, sino que todo mundo empezó a cumplir con todas las funciones, es decir, se diversifico, bajando así los niveles de hastió y monotonía dentro de la plantilla

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