4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Objetivo específico:

El alumno examinará la evaluación del desempeño y sus tipos como una

parte fundamental del trabajo del psicólogo I/O en las organizaciones.

4.1 Concepto

Es un proceso para establecer parámetros del desempeño y evaluarlo con el propósito de poder tomar decisiones objetivas acerca de los recursos

Humanos – tales como aumentos salariales y la capacitación necesaria – y de presentar los documentos que fundamenten las medidas tocantes al personal.

4.2 Objetivo de la evaluación del desempeño

Murphy y Cleveland (1995) creen que la evaluación del desempeño puede ayudar a las organizaciones en varias formas:

Primero, pueden mejorar la calidad de las decisiones de la organización que van desde los aumentos de salario hasta los ascensos o despidos.

Segundo, las evaluaciones del desempeño pueden mejorar la calidad de las decisiones individuales, que van desde la elección de carrera hasta el desarrollo de fortalezas futuras. Una retroalimentación precisa es un componente importante del éxito en la capacitación y proporciona elementos para formar autoevaluaciones realistas en el lugar de trabajo. Asimismo es una clave para mantener niveles altos de motivación en el trabajo.

Tercero, las evaluaciones del desempeño pueden afectar las opiniones de los empleados y su apego a la organización. Un sistema de evaluación del desempeño exitoso de una organización puede ayudar a formar el compromiso y la satisfacción del empleado.

En resumen la evaluación del desempeño se puede utilizar para diversos propósitos, entre los que destacan: decisiones sobre compensación, retroalimentación del desempeño, decisiones acerca de capacitación y adiestramiento, promociones y transferencias.

4.3 Oposición a la evaluación del desempeño

Los métodos para evaluar el desempeño requieren que los trabajadores sean evaluados de acuerdo con el grado en que su desempeño se apegue a criterios establecidos y absolutos. Las comparaciones de muchas personas, contrastan el desempeño de una persona, con el de otra o varias más. Por lo tanto, son instrumentos relativos para medir, no son absolutos.

Uno de los mayores problemas que presenta la evaluación del desempeño es que los trabajadores muchas veces no concuerdan con el evaluador en las calificaciones asignadas, normalmente el empleado percibe que su nivel de desempeño es más alto y consideran la evaluación injusta.

Otro de los argumentos en contra de las evaluaciones del desempeño, es el que se refiere a que la organización es un sistema de piezas interrelacionadas y que el desempeño de un empleado es más una función de factores como capacitación, comunicación, recursos y supervisión que producto de su propia motivación.

4.4 Técnica de evaluación del rendimiento

La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnicas que varían de una organización a otra. La evaluación del desempeño se enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una política de aplicación del personal.

Cada organización desarrolla un sistema específico conforme al nivel y las áreas de distribución de su personal, como:

Evaluación del desempeño de personal ejecutivo

Evaluación del desempeño de personal a nivel de supervisión

Evaluación del desempeño de personal a nivel operativo

El desempeño en el puesto puede caracterizarse por muchos criterios. Se usan tres tipos diferentes de datos: datos objetivos de producción, datos de personal, y datos de juicio.

Datos objetivos de producción. Se utilizan como un índice de que tan bien se está desempeñando un empleado en su puesto y está limitado por su frecuencia

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