Consecuencias del adelgazamiento de la estructura

CONSECUENCIAS DEL ADELGAZAMIENTO DE LA ESTRUCTURA

Individualmente, los investigadores han averiguado el impacto del adelgazamiento de la estructura en los empleados que pierden sus puestos (por ejemplo, Leana & Fieldman, 1992; Leana & Ivancevich, 1987) y en aquellos que sobreviven a los despi- dos (por ejemplo, Armstrong-Stassen, 1998; Brockner, 1988; Brockner, Gro- ver, Reed, DeWitt & O'Malley, 1987; Mishra & Spreitzer 1998; Mone, 1997; Shah, 2000).

A nivel macro, los investigadores han estudiado la influencia del adelgaza- miento de la estructura sobre la estructura de las organizaciones (De- Witt, 1993; Littler & Innes, 1999; McKinley, 1992; Mentzer & Near, 1992; Sutton & D'Aunno, 1989), y sobre los resultados financieros del adelgazamiento de la estructura (por ejemplo, Barker, Mone, Mueller & Freeman, 1998; De Muse, Vanderhei- den & Bergmann, 1994).

Con respecto a la influencia del adelgazamiento de la estructura en los indicadores financieros, Cascio, Young, & Morris (1997) trataron de dar respuesta a la pregunta: «¿El adelgazamiento de la estructura es realmente un mecanismo efectivo para mejorar la riqueza de los accionistas?» (Lowe, 1989:130). Estos investigadores deseaban determinar si las firmas que habían practicado el adelgazamiento de la estructura lograron mejorar el desempeño financiero a nivel absoluto y relativo respecto al sector donde competían. Cascio et al. (1997) establecieron varias clasificaciones para el adelgazamiento de la estructura:

a) Los que adelgazan la estructura de la nómina: las empresas que redujeron la nómina en más del cinco por ciento, con una reducción en activos menor al cinco por ciento.

b) Los que adelgazan la estructura de activos: las empresas que redujeron la planta de empleados en más de un cinco por ciento y redujeron la planta y equipo por lo menos un cinco por ciento más que la reducción de la nómina.

c) Los empleadores estables: las empresas que experimentaron cambios en el empleo de menos del cinco por ciento.

Después de estudiar 537 empresas de las S&P 500 durante más de doce años usando ROA (Retorno sobre los Activos) y el retorno sobre las acciones como medidas del desempeño financiero- los autores encontraron que a) los que adelgazaron la estructura de empleo vieron una caída de su ROA (de 14% a 11%), mientras que los empleadores sólo detectaron una insignificante caída en el retorno sobre los activos, b) los que adelgaza- ron la estructura de activos vieron un incremento en su ROA (4% después del ajuste para el tipo de industria), mientras que los empleadores estables vieron un incremento mínimo en ROA (1% después del ajuste al tipo de industria). Con respecto al desempeño del precio de las acciones, los resultados mostraron a) un incremento (6%) del retorno acumulativo ajustado de la industria para los que adelgazaron la nómina, b) un incremento (28%) del retorno acumulativo ajustado a la industria para los que adelgazaron los activos, y c) ninguna variación del retorno acumulativo ajustado a la industria para los empleadores estables. Estos resultados indican «...que las organizaciones que combinan adelgaza- miento de la estructura del empleo con la restructuración de los activos experimentan un mejor desempeño financiero y logran mayores retornos sobre las acciones que sus contrapartes3».

Sin embargo, la mayoría de estos estudios se han enfocado en los costos y beneficios del adelgazamiento (por ejemplo, disminución en el des- empeño, aumento de la tensión) sin tener en cuenta la relación potencial entre el adelgazamiento de la estructura y la capacidad de innovación dentro de la firma, la posible armo- nía entre los esfuerzos de adelgaza- miento de la estructura y el aprendizaje organizacional, o los efectos del adelgazamiento de la estructura frente a la influencia de la motivación. Estos enfoques se muestran en las siguientes acciones.

EFECTOS DEL ADELGAZAMIENTO DE LA ESTRUCTURA SOBRE EL ENTORNO LABORAL PARA LA CREATIVIDAD

Amabile & Conti (1999) resumen los patrones de cambios comunes -re- velados por la investigación anterior en el entorno de trabajo organizacional durante el adelgazamiento de la estructura. Según ellos, las organizaciones parecen a) sufrir un deterioro en la comunicación a muchos niveles, durante los períodos de cambio inducidos por el adelgaza- miento de la estructura (Cascio, 1993; Dougherty & Bowman, 1995; Noer, 1993); b) se menoscaba la confianza (por ejemplo, Buch & Aldridge, 1991; Cascio, 1993); y c) experimentan un incremento en el temor (Buch et al., 1991). Estos cambios en el entorno laboral son explicados por la teoría de la rigidez de Threat (Staw, San- delands, & Dutton, 1981), que dice que las organizaciones en condiciones de amenaza sufren un «cambio mecanicista» (Staw et al., 1981:516; citado por Amabile et al., 1999:631). Esas organizaciones centralizan el control, conservan los recursos, restringen el flujo de información y confían en las rutinas familiares.

Para examinar el entorno laboral para la creatividad en una empresa grande de alta tecnología en cuatro puntos del tiempo (por ejemplo, pre- vio al adelgazamiento, en mitad del adelgazamiento, al finalizar oficial- mente el adelgazamiento y posterior al adelgazamiento). Amabile & Con- ti (1991) formularon las siguientes hipótesis:

H1: La creatividad disminuirá como una función del adelgazamiento de la estructura organizacional.

H2: La relación entre la creatividad y el adelgazamiento de la estructura organizacional será responsable de la disminución en los elementos del en- torno laboral que motivan la creatividad y el aumento de los obstáculos en el entorno laboral para la creatividad.

El adelgazamiento fue operacionalizado a través de tres medidas de cambio: a) recientemente experimentó el adelgazamiento en su propio departamento (adelgazamiento experimentado), b) anticipación del adelgaza- miento futuro de su propio departamento (adelgazamiento anticipado), y c) reciente perturbación de la estabilidad del grupo propio (estabilidad del grupo laboral). Para evaluar el clima para la creatividad se utilizó el instrumento KEYS -el cual mide los estímulos de la creatividad (por ejemplo, estímulo organizacional y del supervisor, apoyo del grupo de trabajo, recursos suficientes y trabajo desafiante) y los obstáculos para la creatividad (por ejemplo, impedimentos organizacionales y presión por la carga laboral).

Los resultados sustentaron la Hipótesis 1 (es decir, la creatividad decayó durante el adelgazamiento de la estructura) y la Hipótesis 2 (es decir, durante el adelgazamiento, los estímulos del entorno laboral hacia la creatividad disminuyen y los obstáculos del entorno laboral aumentan). Un resultado interesante fue el hecho que «en todas las regresiones que involucran las medidas de adelgazamiento, el adelgazamiento anticipado y la estabilidad del grupo de trabajo jugaron un papel más importante que el adelgazamiento experimentado».

EFECTOS EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Fisher & White (2000) consideran el daño potencial del adelgazamiento de la estructura en la capacidad de aprendizaje y las redes de memoria.

Los autores critican

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