ADMINISTRACION DEL CAMBIO

Porque los empleados se resiste al cambio en la empresa

Se basa en los compactos personales asociados con la relación que forman las empresas con sus colaboradores y la influencia que esto tiene en los procesos de cambio. Así, el autor expone que la causa de la resistencia al cambio en las organizaciones viene dada por una ruptura de estos compromisos y pactos adquiridos entre ambas partes y que, la forma para resolver este problema; es la creación de un contexto para el cambio.

El contexto para el cambio involucra un replanteamiento de los compactos personales de los colaboradores. Este proceso implica que las empresas deben convencer a sus colaboradores de la necesidad del cambio y de que ellos puedan visualizar los beneficios que la transformación y la nueva estrategia tienen en su trabajo y como se alinean con sus metas y objetivos personales de forma que los empleados se motiven y aporten con su conocimiento, creatividad e iniciativa al proceso de cambio.

En el 2007, Carlos Luperdi escribe que “Las organizaciones, al igual que los individuos, tienden a resistirse al cambio, mediatizándose en su limitación. Se niegan a adaptarse con las diferentes transformaciones que se suceden en su medio o entorno, interno o externo por ser este difícil o costoso. El cambio es la variación o paso de una situación permanente a otra idealizada a partir de una visión. Es moverse desde una situación actual y estable, pasando por desequilibrios e inestabilidad, a otra situación de equilibrio futuro. Cuanto más grande sea el cambio, más grande es la resistencia.” Por lo tanto, no solo es un proceso con dimensión personal sino también abarca la dimensión de la organización como un todo, por eso como menciona el autor, se debe alinear el RRHH estratégicamente para alcanzar la nueva visión.

Consideraciones finales del análisis:

1. Para crear una nueva actitud al cambio debe intervenir el personal clave y que se dé, un ambiente óptimo para que dicho cambio sea aceptado fácilmente por los trabajadores. También los gestores tienen que estudiar sus propias actitudes respecto al cambio y la posible resistencia con que se van a encontrar.

2. Los grupos formales y la participación de los trabajadores para efectuar los cambios es la piedra angular del proceso, es muy importante dar crédito a los mismos para la puesta en marcha de los cambios y que el conjunto de la empresa esté dispuesta a aceptar el mejor de los cambios, que en definitiva beneficia a todos.

3. La resistencia de los trabajadores al cambio se relaciona con las necesidades de seguridad insatisfechas, por lo tanto, es necesario que la Dirección de la empresa trate de crear un ambiente propicio para que se acepte el cambio con facilidad.

4. El cambio de actitud puede ser muy difícil de conseguir, pero esta oposición puede ser un factor clave para llegar a efectuar cambios que beneficien a todos por igual. Es importante que los gestores tengan en cuenta la naturaleza de las actitudes, según detallamos a continuación:

• Las actitudes tienden a organizarse en varias actitudes o sistemas de valor.

• Estos sistemas de individualidades se adquieren de otras personas, a menudo identificadas en grupos, y rara vez son creados por la persona.

• Algunos sistemas de actitudes son más significativos que otros por estar estrechamente vinculados con la imagen propia del individuo.

• Cuanto más arraigada esté una actitud, más difícil será cambiarla.

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Cambio organizacional: 8 razones por las cuales la gente se resiste al cambio

Con el ratio de crecimiento tecnológico, nuestra era de la información y la economía global, el cambio es ahora el estado normal de los negocios.

De todas formas, el cambio organizacional no se da fácilmente. Los directivos a menudo culpan las fallas de los procesos de cambio a los empleados y mandos. A veces es cierto, pero otras veces no reconocen las dificultades de implementar le cambio en forma efectiva. Liderar e implementar el cambio requiere habilidades de las personas.

Estas son algunas razones por las que s eproduce la resistencia al cambio. Esta resistencia, no es irracional. Los motivos por los cuales la gente rechaza el cambio tienen mucha lógica y razón para ellos mismos. Es necesario conocer los motivos de esta resistencia a fin planificar programas de recompensas, comunicación interna y motivación a fin de que el proceso de cambio se lleve adelante con la mayor aceptación posible por parte del personal.

En la práctica, existen 8 razones más comunes por las que la gente se resiste al cambio:

1) Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo. No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañiños para nuestra situación actual.En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a aser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.

2) No se refuerzan los sistemas de recompensas. Hay un dicho común en el mundo de los negocios, que los gerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de estre cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.

3) Sorpresa y miedo a lo desconocido. Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita esta preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.

4) La presión de los pares. Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.

5) Clima de desconfianza. Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros. La desconfianza mutua condenará a una iniciativa de cambio.

6) Politicas organizacionales. Algunos se resisten al campo como una estrategica

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