ANALISIS ESTRATEGICO RECURSOS HUMANOS

Valores y cultura.

Margarita Scarlett Garrido Retamales

DIRECCIÓN Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Instituto IACC

Septiembre 21 de 2016

Instrucciones:

Investigue sobre el proceso de planificación estratégica de la empresa y la dirección de recursos humanos en relación a las siguientes variables:

o Si están declarados.

o Cómo se construyen.

o Quiénes participan en su construcción.

o Si efectivamente se actúan en la práctica.

Realice un breve juicio sobre elementos culturales que podrían observarse en esa empresa desde la información sobre planificación y dirección de personas.

Desarrollo:

El organismo con el que hemos venido trabajando, es el OTEC de la Ilustre Municipalidad de Santiago; dado que conozco el trabajo desde su génesis pues aporté a la creación y puesta en marcha de la misma. Sin embargo, las declaraciones de Misión y visión como señalé en los anteriores trabajos, son una propuesta personal,  pues no han sido declaradas por el Organismo creado en el año 2015 y que está debidamente acreditado ante Sence y cuenta con la certificación de NCH. 2728 para implementar un Sistema de Gestión de la Calidad

Asimismo, si bien cuenta con un Sistema de Gestión de Calidad, requisito para obtener la certificación de la NCH 2728, aún no entra en operación, por lo que su planificación estratégica de Recursos humanos, se encuentra en pleno desarrollo.  Existe carencia de planificación para enfrentar las contingencias y actuar sobre estas, por lo que no se ha incorporado  la práctica reflexiva sobre el futuro y sus posibilidades de aprendizaje y crecimiento.

En lo concreto, aun no se ha incorporado el valor de la planificación, no existen lineamientos claros ni declarados y poco a poco se está incorporando  información para definir la estrategia frente a nuevas situaciones. Esto ocurre porque la creación del OTEC nace de una imposición Municipal a la Dirección de Desarrollo Económico Local, lo que de una u otra forma, provoca una resistencia en el personal “obligado” a generar estrategias de trabajo, y formar equipos para esta nueva unidad, sin tener en la práctica ni los conocimientos ni las habilidades necesarias para desarrollarlo.

El organismo técnico dependiente de la Dirección de Desarrollo Económico Local y que opera bajo las directrices de Sence, aplica una cultura de ensayo y error para incorporar  nuevos aprendizajes.

Participan en esta  planificación, todos los actores involucrados en la creación y puesta en marcha de este Organismo Técnico de Capacitación; SENCE, el Municipio, la DIDEL, la Coordinación OTEC y sus futuros clientes (principalmente beneficiarios municipales), lo que la hace una cultura participativa que permitirá, la definición de objetivos y metas, en la que cada persona comprenderá su rol y lo que se espera de cada una de ellas con procesos y funciones de trabajo bien definidos y detalladas que evitarán el traslape de funciones y de roles en la organización.

Esta forma de ensayo y error permite detenerse a evaluar las acciones y las necesidades para lograr las metas y objetivos individuales y de equipo. Es fundamental tener integrado los valores organizacionales, en este caso, se integran los valores del Municipio y en especial los de la Dirección de desarrollo económico, para así desarrollar  procesos de planificación estratégica que sean eficientes y efectivos, manteniéndose a través del tiempo y teniendo una mirada realista sobre su cultura.

La estrategia  como mencionamos anteriormente, contempla lineamientos de gestión de personas y recursos humanos, especialmente en lo que a reclutamiento y selección de personal se refiere, cautelando que tanto la misión como la visión del Otec sean de conocimiento de todo el personal, buscando en los procesos de selección habilidades y motivaciones  que permitan al recurso humano, desarrollarse y ser un aporte al OTEC. Si una persona no se siente identificada con la empresa, en este caso con el OTEC, puede ver su trabajo como una labor por la cual recibe una remuneración acorde a las condiciones laborales y al mercado, pero  nada más. La falta de motivación puede traducirse en el decrecimiento de su desempeño.  Asimismo, el desconocimiento de los valores, la Misión, la Visión y la cultura de nuestro Organismo Técnico de Capacitación, nos podría traer como consecuencia directa a un colaborador que cumpla con un trabajo individual con metas individuales, sin liderazgo y sin identificación con su equipo, lo que en el mediano o largo plazo, puede perjudicar la operación de toda la empresa y atraer más trabajadores a su círculo individualista, convirtiéndose en un líder negativo.

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