AVANCES Y TRANSFORMACIONES EN LA RELACION HOMBRE-TRABAJO (Koffsmon, Martinez, Machi...)

AVANCES Y TRANSFORMACIONES EN LA RELACION HOMBRE-TRABAJO (Koffsmon, Martinez, Machi…)

Subjetividad Laboral:

La conducta de un sujeto siempre tiene un sentido, un significado que es resultado de una biografía personal, un modo de interacción interpersonal y una trayectoria o experiencia.  

La subjetividad son tendencias, creencias, y valores que a su vez impactan en las actitudes y comportamiento del sujeto. Trama de representaciones, aspiraciones, memorias, saberes y sentimientos que orientan, impulsan y otorgan sentido al actuar de los individuos en el mundo.

En la subjetividad laboral se expresan estructuras cognitivo-afectivas que articulan de manera dialéctica lo singular y lo social. Es la subjetividad que puedo desplegar en mi lugar de trabajo.  Esta reciproca influencia da cuenta de las dos dimensiones que configuran el concepto de subjetividad laboral:

1. Dimensión social: Trabajo con el otro. Trabajo en equipo.
2. Dimensión Subjetiva o propia del individuo: percepciones que tiene el individuo. Mundo interno. Expectativas. Modo particular en que cada trabajador entiende, comprende lo general, según su biografía, su experiencia y sus deseos.

En el mundo del trabajo hay articulación de manera dialéctica entre lo singular y el escenario global y laboral. La intersección entre lo social y lo individual se articulan y esa zona de intersección es lo que consideramos subjetividad laboral.

Trabajo y bienestar psíquico:

Hay cargas de sentido diferentes para interpretar la cuestión de bienestar en el trabajo, lo que produce bienestar psíquico a un trabajador puede no producirlo en otro.

Cuanto más la organización de trabajo rescata, posibilita al trabajador la identificación con el producto de su trabajo, más favorece la construcción de un lazo saludable de trabajo-subjetividad.

Se trata de pensar en un diseño organizacional, un tipo de comunicación y liderazgo y una identificación del sujeto con su trabajo, que no solo favorezca la cuestión del bienestar sino que también contribuyan así, a la productividad de las organizaciones laborales.

Diversidad generacional:

Cuatro generaciones conviviendo en el mismo sistema:

1. Tradicionalistas: sujetos nacidos entre 1925 y 1945. La “generación leal” Contrato psicológico del tipo paternalista, acatamiento a la autoridad y sumisión. Estructurados y conservadores. La cultura del sacrificio es una de las características más notorias, siempre el deber hacer por sobre el querer y el disfrute.
2. Baby Boomers: sujetos nacidos entre 1946 y 1963. Buscan ser excelentes, triunfar, status social, estabilidad, crecimiento, carrera. Respeto a la autoridad. Adictos al trabajo ya que buscan el progreso económico y ascender verticalmente en las estructuras de poder organizacionales. Sus trayectorias laborales son de largo plazo dado que buscan obtener un empleo y desarrollarse en él hasta su retiro.
3. Generación X: sujetos nacidos entre 1960 y 1981. Cuestiona la autoridad, busca ser independiente de sus pensamientos. Tratan de lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal.
4. Generación Y: sujetos nacidos entre 1982 y 2002. Inmediatez, busca cambios, flexibilidad, pasión. Buscan espacios para ser creativos, autónomos, cuestionan el modelo de autoridad tradicional. Esperan de sus líderes retroalimentación continua de su desempeño. Su objetivo en materia laboral es obtener un empleo que tenga sentido, que los motive y es provoque bienestar en el presente.

Para gestionar la diversidad debemos ser conscientes de su experiencia, fomentar el respeto por las diferencias.

Los tradicionalistas y los baby boomers deberán comprender que las generaciones X e Y buscan el bienestar constante tanto en el presente como en el futuro, no están dispuestos al sufrimiento presente para lograr el bienestar futuro tal como lo hacían ellos.

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