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Admiistracion de Carrera - Empresa Agroindustrial


Enviado por   •  6 de Junio de 2016  •  Trabajo  •  2.428 Palabras (10 Páginas)  •  261 Visitas

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        Curso: Administración Carrera

                Integrantes:                 Florez Merino Cecilia

                        Mejía Díaz Yosip

                        Orellano Montalvo César

                        Pérez Vásquez Nancy

                        Tarrillo Pérez Sandra

                

Profesor:                 Juan Carlos Paz

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ÍNDICE

  1. MARCO REFERENCIAL
  1. Presentación de la empresa. Antecedentes y características generales.
  2. Orientación estratégica: visión, misión y objetivos generales.
  3. Estructura de la organización.

  1. FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  1. El área de recursos humanos.
  2. Políticas de recursos humanos.
  3. Estructura organizacional.
  1. ESTRATEGIA DE PLAN DE CARRERA
  1. Análisis de Puesto
  2. Reclutamiento y Selección de Personal
  3. Inducción
  4. Evaluación de Desempeño
  5. Capacitación y Desarrollo
  6. Remuneración y Compensaciones
  1. ESTRATEGIA DE PLAN DE CARRERAS
  1. Identificación de la Brecha y Formulación de alternativas

I. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN

  1. Antecedentes y características generales

Complejo Agroindustrial Beta es una empresa peruana, con 20 años en el mercado. Cuenta con operaciones en Ica, Lambayeque y Piura.

El portafolio de productos de Beta está compuesto por: espárrago verde, uvas, cítricos, paltas, espárragos congelados y arándanos.

  1. Orientación estratégica: visión, misión y objetivos generales

VISIÓN

Ser reconocidos por tener los mejores productos en cada uno de nuestros mercados internacionales, obteniendo rentabilidad a largo plazo, siendo una Agroindustria con alto nivel de conocimiento, gestión y productividad, a través de personas comprometidas con la Empresa y la Sociedad

MISIÓN

Exportar productos diversificados con alta calidad. Lo que nos exige ser institucionalizados y rentables, generando confianza en nuestros clientes, bienestar en nuestros colaboradores y contribuyendo al desarrollo sostenible de las comunidades.

OBJETIVOS GENERALES

  • Alcanzar los más altos estándares nacionales e internacionales  de calidad de los procesos y productos.
  • Extender y consolidar mercados de exportación en Europa, Asia y Estados Unidos.
  • Lograr la excelencia en Recursos Humanos.
  • Alcanzar una infraestructura  organizativa y tecnológica que soporte el crecimiento de la empresa.
  • Lograr crecimiento sostenido con un EBDITA superior al 30%

1.3 Estructura General[pic 8]

La estructura de Beta es de tipo funcional, cuenta con un presidente de directorio (empresa familiar), a pesar de la alta cantidad de trabajadores cuanta con pocos niveles jerárquicos, y la comunicación es horizontal.

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  1. FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las funciones del Área de Recursos Humanos son reclutar, seleccionar, inducir, capacitar, y motivar generando un adecuado clima laboral. Para el logro de sus objetivos realizar una planificación estratégica.

También se encarga de la administración del personal, y de los temas relacionados a  la seguridad.

En General la empresa asume como responsabilidad propia el crecimiento de los profesionales, esta responsabilidad cubre los temas vinculados a la formación profesional vía Estudios Universitarios, Maestrías. Progreso personal mediante las líneas de carrera dentro de la compañía, y el desarrollo económico, brindando apoyo mediante la articulación con entidades financieras. Se busca el desarrollo integral.

2.1 El Área de Recursos Humanos

Visión
Ser valorada por el desempeño profesional de sus integrantes, por su nivel de compromiso con la organización, promoviendo el desarrollo de competencias de los colaboradores.

 Misión

Planificar y gestionar integralmente el recurso humano, aplicando procedimientos que regulan y mejoran el desempeño del mismo, en concordancia con la orientación estratégica de la Compañía; procurando la satisfacción de los clientes internos y externos, resultado de un excelente nivel de servicio.

Objetivos[pic 10]

Los objetivos del área  se realizan en función a tres ejes estratégicos:

Análisis FODA

Este análisis se realiza de manera anual, y permite establecer estrategias claves, que permita fortalecer el área como soporte de la empresa.  

N°

VARIABLE

ANÁLISIS

ESTRATEGIA

1

Fortalezas

  1. Equipo multidisciplinario.
  2. Estructura flexible.
  3. Alcance transversal.
  4. Presencia en todas las sedes.
  5. Infraestructura y recursos adecuados.
  6. Formalidad y puntualidad en los pagos.
  7. Visión gerencial a largo plazo respecto al área.
  8. Capacidad de producción constante.

2

Oportunidades

  1. Diferenciación  a partir de formalidad.
  2. Prestigio empresarial que genera atractividad.
  3. Principal soporte para la gestión del cambio.
  4. Mayor orientación al servicio.
  1. Identificación, capacitación, actualización y cumplimiento de la legislación laboral.
  2. Generación de marketing de la empresa y aumentar el atractivo laboral.
  3. Capacitación a responsables de equipos.
  4. Capacitación a equipo de trabajo.

3

Debilidades

  1. Ejecución de acciones no orientadas en el largo plazo.
  2. Deficiente comunicación con áreas productivas.
  3. Resistencia de áreas a la implementación  de políticas y procedimientos.
  4. Alta rotación de obreros (todos) y empleados (sedes norte).
  5. Débil de programas de retención.
  6. Débil comunicación interna
  7. Automatización parcial de procesos.
  8. Gestión poco homogénea en relación con el personal por parte de los Jefes de áreas.
  1. Participar de las reuniones productivas.
  2. Capacitación a responsables de área y mandos medios.
  3. Generar política y acciones de la fidelización.
  4. Mejorar condiciones laborales (relación con jefe, alimentación, etc.).
  1. Aplicación de programa de capacitación y de línea de carrera.
  2. Fortalecimiento de canales de comunicación.
  3. Obtener evidencia e informar a gerencias responsables.
  4. Identificación de procesos por automatizar.
  5. Capacitación a responsables de áreas en temas de gestión.

4

Amenazas

  1. Escasez de mano de obra.
  2. Conflicto con comunidades.
  3.  Incremento de precio de jornal por elevada demanda de mano de obra.
  4. Sindicatos.
  5.  Derogación de régimen agrario.
  6. Poca innovación en los  procesos.
  7. Competidores del sector con mejor gestión de RRHH.

  1. Proyección de requerimientos a cinco años, a partir de lo cual se elaborará el plan de acción.
  2. Diagnóstico de indicadores de conflictividad.
  3. Ejecución de programas de armonización con comunidades.
  4. Diseño de esquema no remunerativo para atraer personal.
  5. .Mejora de condiciones laborales.
  6. Control de información relevante en c/u de las sedes.
  7. Comunicación para el entendimiento y preparación de niveles jerárquicos con orientación a la mejora en la productividad.
  8. Continuar implementación de procesos de mejora.
  9. Benchmarking de RRHH.

  1. Estructura organizacional

La estructura organizacional del área de RRHH es también funcional, divididos en Jefaturas, estableciendo responsabilidades claras para hacer más eficiente la gestión.

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  1. ESTRATEGIA DEL PLAN DE CARRERA
  1. Análisis de Puestos

El manual de análisis y descripción de puestos, es un documento formal que la empresa elabora para plasmar parte de la forma de la organización que ha adoptado, y sirve como guía para todo el personal.

Contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamado organigrama y la descripción de las funciones y perfil de todos los puestos de la compañía, siendo de uso interno por ello se debe cuidar el proceso de su elaboración, asimismo sirve como instrumento para auditorias.

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