Administración de RR.HH. por Competencias

INSTITUTO PROFESIONAL LA ARAUCANA

INGENIERIA EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS

PLAN DE GESTION POR COMPETENCIA

Administración de RR.HH. por Competencias

Jorge Arancibia

Christopher Bustos

Camila Tapia

Vanessa Poblete

Santiago, Noviembre 2015

INDICE

INTRODUCCIÓN

Las empresas que gestionan correctamente sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva, pues hoy en día el éxito de las organizaciones se basa en la calidad y la disposición de su equipo humano. Cuanto mejor se encuentre integrado este equipo y más se aprovechen los talentos de los integrantes, más fuerte se volverá la organización. Esto es la gestión de competencias.

El objetivo general del plan de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la clínica para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.

Por medio de la gestión de las competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos específicos:

• La generación de un proceso de mejora continua en la calidad del servicio y la asignación de los recursos humanos.
• La alineación de la gestión de recursos humanos  con los objetivos estratégicos de la organización especialmente los relacionados con los valores.
• Vinculación de los gerentes y jefaturas departamentales en la gestión de los recursos humanos.
• La integración de los procesos de administración de recursos humanos a la gestión de las competencias, en forma gradual y definitiva
• La eficiencia de las funciones de administración de recursos humanos considerando la reducción tanto el tiempo como en los costos.
• La contribución del desarrollo personal y de la organización en un entorno cambiante, especialmente por en la industria en el que esta inmersa la clínica.

MARCO CONCEPTUAL

COMPETENCIA

Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance en un trabajo o situación”.^[1]

• Son características permanentes de la persona.
• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea ose realiza un trabajo.
• Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
• Tienen una relación causal con el rendimiento laborales decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
• Pueden ser generalizables a más de una actividad.^[2]

UNA VISION GENERICA DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIA

El modelo de gestión por competencias es una de las herramientas principales en el desarrollo del capital humano, marca la diferencia entre lo que es un curso de capacitación y una estructura compuesta por: la capacitación, el entrenamiento y la experiencia. Se ha considerado a ésta estructura crucial para identificar las capacidades de un trabajador.        

Este modelo permite evaluar las competencias que se requieren de una persona con la relación a los objetivos organizaciones.

El enfoque de las competencias está plenamente relacionado con la estrategia organizacional, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos.        

MODELOS DE INSTRUMENTACIÓN DE LA COMPETENCIA

Los modelos de instrumentación de la competencia que existen a nivel mundial son múltiples, según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización. “Los modelos de instrumentación existentes se pueden clasificar en tres clases: funcionalista, conductista y constructivista”

1) Funcionalista. Los modelos de este tipo piden evidencias de producto, desempeño y conocimientos asociados.

2) Conductista. Este modelo hace análisis en las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones.

3) Constructivista. En ésta perspectiva no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora.

ETAPAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIA

 El modelo que se implantara en la clínica consta de las siguientes etapas.

1. Sensibilización

Para logra el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves, es decir, los puestos gerenciales y jefaturas departamentales. La sensibilización de este público, en busca del compromiso, es la primera etapa este proceso.

La sensibilización se realizará a través de los siguientes métodos:

• Una reunión de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
• Participación de charlas departamentales de sensibilización que traten del tema.

1. Análisis de los puestos de trabajo.

Una vez lograda la adhesión y compromiso de las gerencias y jefes departamentales, se inicia la segunda etapa.

Para realizar un correcto análisis de los puestos son fundamentales las siguientes acciones:

• Verificar si las misiones o planes estratégicos de cada área en particular  son compatibles con los de la misión de la clínica.
• Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, enlistando las actividades correspondientes a cada uno.

1. Definición del perfil de competencia requerido

La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y, crear los perfiles de cargo por competencia.

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