Administración de Recursos Humanos, Sección A

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala[pic 1]

Facultad de Ingeniería

Administración de Recursos Humanos, Sección A

Ing. Luis Fernando Donis Enríquez

Análisis del Capítulo 3

Gestión Internacional del Capital Humano

Eduardo Luis Villagrán M.                   012-13-8783

Gerson Noe Ardeano O.                      012-09-5767

Gedber Andrés Morales Castillo        012-13-3777

José Manuel Girón Figueroa                 012-08-192

Hector Guillermo Vásquez López       012-13-15893

Byron Danilo Ortiz Moralles                 012-04-1146

Guatemala 31 de julio del 2017

INTRODUCCIÓN

Las compañías que operan fuera necesitan posicionarse como empleadores de referencia, atraer y gestionar el talento local e internacional y diseñar una estrategia competitiva de la recompensa en un entorno más diverso y muchas veces, poco conocido.

La Gestión Internacional del Capital Humano presenta una visión comprensiva del contexto de la internacionalización, junto con pautas y buenas prácticas para gestionar personas y la organización internacional, basadas en la experiencia de empresas de diferentes sectores. Por último nos ofrece una perspectiva cercana de la realidad de gestionar personas en todos los rincones del mundo.

CONTENIDO

1. Factores Decisivos por parte de los Aspirantes a Trabajar en el Entorno Internacional.

Los factores que un aspirante puede tomar en cuenta al momento de decidir moverse a trabajar a otro país son:

• Personal especializado

Los puestos donde más se recluta extranjeros profesionistas es en los mandos directivos, pues de cada diez personas contratadas, seis suelen ser extranjeros y cuatro nacionales. 

“Una de las principales características que buscamos los reclutadores es que el profesionista esté especializado en una rama de su carrera, esto asegurará su puesto y beneficiará a las empresas con sus capacidades (…) además es una garantía de que podrá trabajar en el país de manera legal”,

• Idiomas

Uno de los principales motivos por los que se contrata a profesionistas especializados de origen extranjero es por los idiomas. Todos voltean a ver a extranjeros como su conexión con empresas multinacionales. 

Los reclutadores aseguran que buscan, mínimo, dos idiomas dentro del currículum del personal extranjero – el de origen, español e inglés-. 

• Carreras universales

Uno de los ejemplos más sencillos para ejemplificar este tema, es el derecho. La carrera en leyes que se imparte en el país está basada en el derecho romano, sin embargo, en la mayoría de los países europeos esta carrera se basa en el derecho anglosajón. Por lo que la contratación de extranjeros en esta carrera es casi imposible. 

Generalmente se profesionistas que tengan carreras afines con las impartidas en el país, de esta forma no sólo se garantiza entendimiento y adaptación, sino grandes oportunidades de desarrollo, tanto en el personal como para la empresa. 

• Apertura multicultural

La apertura al llegar a otro país. La disponibilidad de pertenecer a una empresa ajena a sus costumbres, bajo los riesgos que esto conlleve.

“Es importante que cada extranjero que venga a pedir trabajo tenga la mente abierta y esté dispuesto a adaptarse a un entorno desconocido, y en algunos casos, adverso. Si no existe disponibilidad por parte del candidato, lo más seguro es que la empresa lo rechace”, comenta la especialista en temas de reclutamiento laboral. 

Para que su contratación y estancia sean adecuadas, Norma Godínez recomienda poner atención en los siguientes puntos: 

• Tener mente abierta y estar preparado para adaptarse a las nuevas exigencias. 

• Tomar en cuenta el factor de la movilidad, hay que recordar que llegarás a otro país. 

• Estar dispuesto a adaptarte a un nuevo entorno. 

• Respetar las costumbres culturales del país a donde llegas. 

• Aprender los valores y respetar las costumbres de la gente a donde llegas. 

• Estabilidad Personal

Hay que recordar que la mayoría de los profesionistas que buscan oportunidades en el extranjero tienen familia y necesitan ver su situación bajo perspectiva. 

Aseguran que es un punto importante dentro de la búsqueda de los reclutadores, pues una persona con inestabilidad personal – ya sea que no esté dispuesto a aceptar su cambio de país o una familia que esté en desacuerdo-, no sólo significa un mayor periodo de adaptación, sino una segura deserción del puesto. 

“Es uno de los factores que más valoramos de los extranjeros, si no percibimos que estén dispuestos a adaptarse, al igual que sus familias, no los contratamos. Esto significaría un riesgo operativo y un gasto para la empresa”,

1. Descripción del Puesto en una Fabrica Industrial

Primeramente se buscara a personal capacitado tanto en el uso de los diferentes equipos, así como la adaptación al equipo de trabajo,  como conocimiento del idioma ya que al ser una fábrica el trabajo en equipo es indispensable para que las líneas de producción se den a su máxima capacidad, dispuesto a tener un horario flexible adaptándose a los lineamientos de trabajo del extranjero así como las costumbres que predominen en él. Con una estabilidad personal fuerte ya que este ámbito es muy importante debido a que de el dependerá su estadía en el lugar en donde labore así como el país de destino que este eligió.

1. Estructura Fundamental de los desafíos Internacionales

Elementos Culturales: Realizar un proceso de divulgación por medios virtuales y físicos para que el personal conozca las diferencias en temas culturales del país, para donde se desean realizar el reclutamiento, aspectos como horarios de comida, el tipo de trabajo si es individualista o en equipo, para ello es necesario realizar algunas modificaciones en posiciones fundamentales para apoyar al personal que llega a una nueva cultura a conocer y adaptarse a las prácticas laborales.

Derechos de los Empleados: Elaborar manuales y publicarlos en sitios a la vista de las personas o realizar una divulgación de los mismos por medios virtuales, para que el personal conozca cuales son los derechos que poseen y que en el nuevo país seguirán teniendo y los cambios que podrían tener en los mismos, también capacitar al personal que entrevista y recluta según las leyes que se tengan en cada país para evitar procesos legales.

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