Administracion Del Talento Humano

Introducción:

La remuneración del trabajo, se inicia con un proceso de valoración de los cargos que permite determinar el “perfil de competencias exigidas” para sus posibles ocupantes. De acuerdo a la complejidad de estos perfiles, y a su jerarquía o valor estimado en puntos, se establecen los salarios base, es decir una remuneración básica o de arranque para cada cargo.

El siguiente paso consiste en determinar, por medio de un sistema científico de evaluación, “la competencia demostrada” por cada uno de los ocupantes en el desempeño de las actividades, funciones o roles, que esos cargos exigen. Lo que permite un reconocimiento al mérito personal, que se traduce en una remuneración adicional, complementaria de la asignada como salario base.

Contenido:

El desempeño tiene que ver con el modo como una persona cumple cada dia con las funciones (roles) y obligaciones (responsabilidades) exigidas por el cargo, o la posición que le ha sido asignada, en relación al cumplimiento de los fines del mismo y de la organización.

De acuerdo a algunos expertos del campo, la competencia tiene que ver con la capacidad real (demostrada) por un individuo para dominar el conjunto de tareas, roles o funciones que configuran la función del cargo en concreto. Quienes ven el concepto de una forma dinámica, señalan que las competencias son capacidades que las personas desarrollan en el ejercicio personal.

En términos generales, la evaluación de desempeño es la medición relativa de la actuación de una persona en su cargo. Tradicionalmente se llevo a cabo en función de ciertos “factores”. Hoy se prefiere hablar de “competencias”, un término que resulta más “personalizado”.

La evaluación de desempeño puede definirse “como la medición sistemática de la competencia demostrada, de manera específica y global, por una persona en su actuación laboral para la consecución de las metas y objetivos de la organización de que forma parte”.

Lyle y Signe Spencer establecen un diseño casual muy simple, a partir de cinco tipos clásicos de competencias especificas (motivos, impulso o iniciativa ante retos, auto concepto, conocimiento, destreza) para sustentar la lógica de la evaluación de desempeño por competencias.

La relación casual en vista, en forma lineal, integrada por una secuencia que incluye tres tiempos:

1)la intención, 2)la acción (comportamiento causado por la intención); y 3) el resultado (desempeño causado por el comportamiento)

La evaluación de desempeño debe llevarse a cabo con un método que se ajuste a dichos criterios, pero que tenga también en cuenta las características o la índole de la organización en la cual se va a implantar el sistema escogido. Resulta importante la escogencia del método y la consecuente elaboración de los instrumentos que serán utilizados en la práctica.

La evaluación de desempeño parte de algunas premisas, comúnmente aceptadas y que hoy día gozan de bastante sustentación empírica:

1. Se acepta que el desempeño laboral es susceptible de ser percibido analíticamente en términos de determinados factores, competencias, etc.

2. Se considera que estos factores o competencias se dan con distina intensidad en cada persona.

3. Y que pueden ser medidos objetivamente con instrumentos ajustados a criterios y/o técnicas científicas.

4. Se supone que esta percepción puede llegar a ser objetiva si son varios los factores que los evaluadores tienen en cuenta por separado, promediando el valor final; si la evaluación la lleva a cabo más de un evaluador por persona; y si se ponderan las opiniones.

5. Se admite que la evaluación permite un reconocimiento al merito en forma relativa a los otros evaluados.

6. Se considera conveniente lograr información sobre el evaluado en distintas fuentes.

Existen muchos sistemas y técnicas de evaluación de desempeño, pero, en forma esquemática, haremos referencias a algunos de ellos, señalando que son aplicables tanto para la evaluación individual como de grupo.

El sistema de jerarquización consiste en ubicar cada una de las personas que desea evaluar en una lista elaborada en base a una estimación de los jueves en razón del mayor merito.

Se escoge la primera de la serie, y se ubican en columna las restantes personas en forma descendente, de mayor a menor merito.

Esta técnica incluye varias variantes: listado simple, listado múltiple que luego se integra, jerarquización alternada, jerarquización por juicio numérico, listado por grupos simples, etc.

La entrevista de evaluación

Aunque la evaluación es un proceso continuo, la etapa mas importante del mismo se concreta en la entrevista de evaluación.

Esta entrevista, que ya dijimos tiene generalmente una periodicidad anual, afecta a dos personas, un evaluador y un evaluado, siendo el primero el jefe directo del segundo.

Preparación de la entrevista

Habitualmente, todas las entrevistas se realizan en un periodo determinado del ciclo anual, que varía de compañía en compañía y que suele situarse inmediatamente después del momento de mayor actividad de la empresa, y aprovechando un lapso de relativa tranquilidad. Según sus características, algunas empresas suelen realizar las entrevistas inmediatamente después de la vuelta de las vacaciones

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