Administración Y Evaluación Del Desempeño.

ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Administración por objetivos.

Requiere que el gerente establezca metas específicas medibles con cada empleado y después discuta en forma periódica su avance hasta el logro de las mismas.

1. Establecer las metas de la organización: Con base en el plan estratégico de la empresa, establecer un plan para toda la organización para el siguiente año y, a partir de éste, implantar las metas especificas de la compañía.

2. Establecer metas para los departamentos: Luego, los jefes de departamento retoman dichas metas de la organización y junto con sus superiores determinan metas para sus departamentos.

3. Analizar las metas de los departamentos: Los jefes de departamento analizan las metas departamentales con todos los subordinados, muchas veces en una junta de todo el departamento, a quienes les piden que elaboren metas individuales. En otras palabras, ¿Cómo cada empleado puede contribuir para que el departamento alcance sus metas?

4. Definir los resultados esperados: Los jefes de departamento y sus subordinados fijan objetivos para el desempeño individual a corto plazo.

5. Revisiones del desempeño: Los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada empleado con el desempeño esperado.

6. Proporcionar retroalimentación: Los jefes de departamento y los empleados discuten y evalúan el progreso de estos últimos.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPUTADORA Y POR INTERNET.

Hay varios programas de cómputo que sirven para evaluar el desempeño, por medio de los cuales los gerentes pueden mantener notas sobre los subordinados durante el año, para luego combinarlas con las calificaciones que los trabajadores recibieron en varias características de desempeño. Luego, los programas generan informes escritos para apoyar cada parte de la evaluación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: PROBLEMAS Y SOLUCIONES

Pocas de las tareas que hace un gerente están más llenas de peligros que la de evaluar el desempeño de los subordinados. Los empleados, en general, tienden a sentirse demasiado optimistas respecto a las calificaciones que recibirán y también saben que sus aumentos salariales, progreso profesional y tranquilidad mental bien podrían depender de su evaluación. Tal hecho por si solo dificulta la evaluación del desempeño.

Problemas potenciales de la evaluación con escalas de calificación.

Casi todos los patrones utilizan escalas gráficas para evaluar el desempeño, pero éstas son en especial susceptibles a varios problemas por las razones siguientes: estándares poco claros, su efecto de halo, tendencia central, la indulgencia o el rigor y el sesgo.

Estándares poco claros: Una evaluación que está demasiado abierta a la interpretación.

Efecto de halo: El efecto de halo como “la influencia que tiene la presión general del evaluador sobre las calificaciones de cualidades especificas del evaluador. En la evaluación del desempeño, el problema que ocurre cuando la calificación que asigna un sup0ervisor a un subordinado en una característica sesga sus calificaciones sobre otras características.

Tendencia central: La tendencia central básicamente implica calificar a todos en el promedio, lo cual puede distorsionar las evaluaciones, provocando que no sean tan útiles para determinar ascensos, salarios o asesorías. El problema puede reducirse si se usa una clasificación de los trabajadores en lugar de una escala gráfica de calificación, ya que al clasificarlos no es posible asignarles a todos una puntuación promedio.

Indulgencia o rigor: Problema que se presenta cuando un supervisor tiende a evaluar a todos los subordinados con calificaciones altas o bajas.

Sesgo: tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, la raza y el género, afecten las calificaciones que reciben los empleados en sus evaluaciones.

Como evitar problemas en la evaluación.

Conozca los problemas: Primero, conozca y comprenda los problemas potenciales y sus soluciones. El hecho de entender el problema puede ayudarle a evitarlo.

Use la herramienta correcta: Segundo, utilice la herramienta correcta de evaluación. Todas las herramientas poseen ventajas y desventajas.

Capacite a los supervisores: Tercero, capacite a los supervisores para disminuir errores de calificación, como el efecto de halo, la indulgencia y la tendencia central.

Herramienta Ventajas Desventajas

Escala gráfica de calificación. Fácil de usar; genera una calificación cuantitativa para cada empleado. Es probable que los estándares sean poco claros; también podría haber problemas de efecto de halo, tendencia central, indulgencia y sesgo.

BARS Proporciona “anclas” conductuales. Las BARS son muy exactas. Difíciles de elaborar.

Clasificación alterna. Sencilla de usar (aunque no tanto como las escalas gráficas de calificación). Evita la tendencia central y otros problemas de las escalas de calificación. Puede provocar desacuerdo entre los empleados y ser injusta si todos los trabajadores son, de hecho, excelentes.

Método de la distribución forzada. Termina con un número o un porcentaje predeterminado de personas en cada grupo. Los resultados de la evaluación de los empleados dependen de los puntos de corte que elija.

Método del incidente crítico. Ayuda a especificar lo “correcto” e “incorrecto” del desempeño del empleado; obliga al supervisor a evaluar a sus subordinados en un continuo. Es difícil calificar o clasificar a un empleado en relación con los otros.

APO Ligado a objetivos de desempeño convenidos por las dos partes. Requiere mucho tiempo.

Control de influencias externas: Cuarto, la capacitación no siempre es suficiente para superar las distracciones externas del supervisor. En la practica, varios factores (incluyendo el grado en el que el salario de los empleados se vincula a las evaluaciones del desempeño, la presión del sindicato, la rotación del personal, las limitaciones de tiempo y la necesidad de justificar las calificaciones) podrían ser mas importantes que la capacitación.

Utilice un diario: Quinto, lleve un diario del desempeño de los empleados durante el año.

¿Quién debe hacer la evaluación?

Por tradición, el supervisor directo del empleado evalúa su desempeño. Sin embargo, hay otras opciones que cada vez son mas populares. Revisemos las principales.

El supervisor inmediato: Las calificaciones de los supervisores son fundamentales en la mayoría de las evaluaciones. Esto es lógico: el supervisor es el mas adecuado para observar y evaluar el desempeño del subordinado, además de que es responsable de su desempeño.

Evaluación de los pares: Dado que cada vez más empresas

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