Alinear los recursos humanos con los objetivos empresariales

Alinear los recursos humanos con los objetivos empresariales

George Dreher presenta un marco para la evaluación justificando que la inversión se ha convertido en parte de la agenda de recursos humanos a medida que adquiere un papel estratégico.

Dos autores como lo son Dave Ulrich y Dale Lake argumentaban que además de competir meramente en precios en virtud de la capacidad financiera, o calidad de producto e innovación, las empresas que tenían mejores resultados eran porque tenían a las personas más capaces.

También enfatizaban que para las empresas que quieran ganar tienen que atraer, retener, motivar y desarrollar a las personas de talento mediante prácticas eficaces de recursos humanos.

Para lograr esto se requiere una forma diferente de pensar sobre la gestión de personal.

Las prácticas de gestión de talento y la esencia de la gestión de recursos humanos varían enormemente de unas empresas a otras. En algunas empresas, los especialistas de recursos humanos se consideran como abogados, en otras, los recursos humanos se han convertido en un conjunto de funciones administrativas altamente desarrolladas y en otras actúan como consejeros de los directivos de línea.

Para lograr la etapa de gestión estratégica empresarial las empresas deben aplicar una forma más compleja de integración de práctica empresarial. Se trata de crear prácticas de desarrollo congruentes, tanto interna como externamente, de personal, recompensas y desarrollo.

Congruencia interna: es la que distingue a la gestión estratégica de recursos humanos.

Congruencia externa: está en el corazón del desarrollo de una perspectiva de contingencia o siendo la visión de que las practicas deberían ser coherentes con otros aspectos de la organización, especialmente en la estrategia empresarial.

Las ideas de alinear las prácticas de gestión de recursos humanos con la estrategia empresarial tienden a comenzar con un marco para clasificar a las empresas.

Las empresas que se centran en el diseño y la innovación del producto o en soluciones centradas en el cliente o customizadas requieren estrategias de trabajo diferentes. Por ejemplo, las empresas basadas en el producto necesitan incentivar la innovación y la asunción de riesgo entre ciertos empleados. Las practicas de reclutamiento del persona, recompensa y desarrollo para hacer esto diferirán de las practicas necesarias para apoyar el servicio al cliente o la mejora de los procesos.

Las decisiones sobre las prácticas de recursos humanos surgen de un análisis de los requisitos de comportamiento en el puesto de trabajo, teniendo en cuenta el mercado de trabajo y las leyes y regulaciones laborales.

Existen signos de competencia en lo cual deberían ser capaces de resolver problemas relacionados en respuesta a cualquier cambio en las practicas de gestión de personal y también el deber de conocer los mercados laborales internos y externos.

En conclusión, no hay una plantilla sencilla para formular prácticas de gestión del talento, tales como centrarse en la dirección estratégica y en los valores fundamentales de una compañía. La conexión entre los recursos humanos y la estrategia empresarial solo se puede llevar a cabo mediante un análisis riguroso de los factores internos y externos.

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