Antecedentes del desarrollo organizacional?

¿ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Determinar el momento del nacimiento del desarrollo organizacional no es una cuestión sencilla ni bien definida. Evolución sería una expresión más apropiada que nacimiento para definir los comienzos del DO. Por tanto, la finalidad de este capítulo es exponer brevemente la evolución del DO tanto en términos de determinados precursores, tales como el entrenamiento en sensibilización, como de raíces teóricas escogidas.

ANTES DEL DO

Aun cuando el DO se califica de evolutivo por lo que respecta a sus comienzos, tenemos que partir de algún punto. No hubo ningún "gran estallido" ni "acontecimiento notable". Así pues, el examen de los tres precursores o predecesores nos ayudará a comprender los comienzos, es decir, de dónde proviene el DO. Estos tres predecesores son: el entrenamiento en sensibilización, los sistemas socio técnicos y la encuesta de retroinformación.

Entrenamiento en sensibilización

Desde el punto de vista histórico, sería interesante conocer la forma en que muchos acontecimientos, inventos e innovaciones que se produjeron alrededor de 1946 surtieron efectos duraderos durante las décadas subsiguientes. Por lo visto, una vez que hubo terminado la Segunda Guerra Mundial, la gente se sintió más libre para perseguir cierta diversidad de actividades creativas. Por esa época comenzaron tanto el entrenamiento en sensibilización, más tarde "alojado" en los National Training Laboratories (Laboratorios Nacionales de Capacitación, o NTL), como una versión similar -aunque diferente- de la capacitación en relaciones humanas, fundada independientemente en el Tavistock Institute de Londres.

En los Estados Unidos de América, el entrenamiento en sensibilización o grupo T, como habría de llamársele más adelante (por la T de training: capacitación o instrucción) fue una consecuencia de los acontecimientos que tuvieron lugar en Nueva Bretaña, Connecticut, durante

el verano de 1946. El director de la Comisión Interracial del Estado de Connecticut pidió a Kurt Lewin, en aquel entonces miembro del cuerpo docente del Mássachusetts Institute of Technology (Instituto de Tecnología de Mássachusetts, MIT) y director del Centro de Investigación de la Dinámica de Grupo, que dirigiera un taller de capacitación que ayudara a mejorar, en lo general, la dirección de la comunidad y, en lo particular, las relaciones interraciales. Lewin reunió un grupo de colegas y estudiantes (Leland Bradford, Ronald Lippitt y Kenneth Benne) para que desempeñaran las funciones de instructores, y otro grupo de investigadores (Morton Deutseh, Murray Horwitz, Arnold Meier y Melvin Seeman) para el seminario. La capacitación consistía en conferencias, representación de papeles y debates generales de grupo. Durante la velada, la mayoría de los investigadores o instructores se reunían para evaluar la capacitación lograda hasta aquel momento, mediante el análisis del comportamiento de los participantes, como lo habían observado durante la jornada. Algunos participantes, que estaban suficientemente lejos de su respectivo hogar y tenían que utilizar los cuartos dormitorio de la universidad, en Nueva Bretaña, pidieron que se les permitiera ser observadores de los debates vespertinos del personal docente. Los investigadores e instructores Se mostraron renuentes a acceder, pero Lewin no vio motivo alguno por el que se les debiese mantener alejados y opinó que, como participantes, podrían aprender aun más.

Lo menos que cabe decir de los resultados es que ejercieron una influencia y fueron de gran importancia. En el transcurso del debate entre el personal docente acerca del comportamiento de una participante, ocurrió que está se encontraba presente en calidad de observadora; en un momento dado intervino y dijo que discrepaba de las interpretaciones de su conducta por parte de los miembros docentes. A continuación describió el hecho desde su propio punto de vista. Lewin reconoció de inmediato que esa intromisión aportaba una riqueza a la captación y análisis de datos, que de otro modo resultaba inasequible. Muchos participantes más acudieron a observar los debates de los miembros docentes. Naturalmente, la simple observación no fue duradera, ya que se produjeron debates entre investigadores, instructores y participantes. Los miembros docentes y los participantes fueron descubriendo paulatinamente que la retroinformación que recibían los participantes acerca de su comportamiento durante la jornada, les enseñaba tanto o más que las actividades durante ella. Los participantes se hacían más sensibles a su propia conducta en cuanto a cómo los demás los veían y los efectos que su comportamiento tenía en los

otros. Este innovador modo de aprender, descubriendo lo inesperado, que tuvo sus comienzos aquel verano en Connecticut, ha pasado a ser lo que Carl Rogers calificara de "quizás el invento social más importante del siglo" (1968, pág. 265).

Entrenamiento en sensibilización, grupos T y capacitación de laboratorio son denominaciones de un mismo proceso constituido por debates producidos entre pequeños grupos, en los que la fuente primordial, casi exclusiva, de información para aprender es el comportamiento de los propios miembros del grupo. Todos los participantes reciben retroinformación por parte de sus compañeros, en relación con su comportamiento en el grupo, y está retroinformación Se convierte en la fuente de saber para la percepción y el desarrollo personal. Los participantes tienen también la oportunidad de aprender más acerca del comportamiento de grupo y de las relaciones entre grupos.

Los grupos T son vehículos educativos para el cambio, en este caso, el cambio individual. Hacia el final de la década de 1950, cuando Se comenzó a aplicar está forma de educación en medios industriales para propiciar su cambio organizacional, el grupo T pasó a ser una de las llamadas intervenciones más tempranas del desarrollo organizacional.

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