Ausentismo Laboral

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

San Carlos - Edo. Cojedes

Noviembre 2010

TABLA DE CONTENIDO

ROTACIÓN DE PERSONAL…………………………………………………………….….

Definición……………………………………………………………………… ………

Índice de Rotación de Personal……………………………………………….……..

Nivel de Rotación de Personal en Venezuela……………………….……………..

Causas de Rotación de Personal…………………………………….………………

Otras Causas Fundamentales de Rotación de Personal………….…………..….

Ventajas de la Rotación de Personal…………………………….……………….…

Desventajas de la Rotación de Personal ……………………………………………

Índice de Rotación de Personal……………………………………..……………….

AUSENTISMO LABORAL……………………………….…………………………………..

Definición…….………………………………………………………………………...

Efectos del Ausentismo Laboral………….………………………………………….

Causas del Ausentismo Laboral….………………………………………………….

Cargos Críticos que Determinan un Ausentismo mayor en las Empresas………

Cualidades del Ausentismo Laboral.....................................................................

Enfermedades Profesionales…………………………………………………………

Características de las Enfermedades Profesionales u Ocupacionales…..…...…

Tipos de Enfermedades Profesionales u Ocupacionales………………………….

Enfermedades más Frecuentemente encontradas en el Trabajo…….………….

El Ausentismo Laboral en Venezuela…................……….………………………..

Influencia de las Leyes Aplicables, Protección y/o Perjuicio………………………

Recomendaciones para evitar el Ausentismo Laboral………..…………………..

Referencias Bibliográficas…………………………………………………………….

ROTACIÓN DE PERSONAL

Definición: Es una técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes. Es el movimiento de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.

Según Gary Desler (2000):

“Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente”.

La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados.

Entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los insumos son más voluminosos que las salidas, la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.

Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.

ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

Definición: Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización y si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).

CÁLCULO DEL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

El cálculo del índice de rotación de personal está basado en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.

La ecuación para medir la rotación de personal es la siguiente:

Índice de rotación de personal = (((A + D)/2)(100))/EM

A = Admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo considerado.

D = Desvinculación de personal en el área considerada dentro del periodo considerada.

EM = Efectivo medio del área dentro del periodo considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del periodo, dividida por dos.

La rotación de personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el número medio de empleados, en el área y en el periodo considerado.

Un índice de rotación de personal equivalente a cero demostraría un estado de total estancamiento de la organización. Por otro lado un índice de rotación de personal elevado reflejaría un estado

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