Balance Scorecard

Una de las grandes ventajas Del Balanced Scorecard Como Sistema de gestión es su gran versatilidad. Es fácil adaptarlo a cualquier aspecto de un negocio, y la evaluación de la performance de los empleados no es una excepción. Mediante el análisis del desempeño de cada empleado dentro de las cuatro Perspectivas del BSC se puede hacer un seguimiento de la contribución que el mismo hace a la creación de valor o las áreas donde puede mejorar.

Cómo usar el BSC en la valoración del personal

El BSC permite a los gerentes y supervisores analizar objetivamente la performance de sus empleados y su contribución en la empresa. Además, evita los problemas asociados a evaluaciones subjetivas gracias al uso de métricas concretas que pueden ser aplicadas equitativamente a todo empleado.

Esto protege a la empresa de dos maneras: primero, asegura que los superiores no “sobre califiquen”, consciente o inconscientemente, a sus empleados favoritos; segundo, otorga a la empresa una base cuantitativa demostrable y verídica que puede ser usada como prueba ante situaciones de índole legal, como por ejemplo en casos de discriminación o causas de despidos.

Por otra parte, el uso del BSC otorga a los superiores una visión más profunda sobre el rol de cada empleado y su papel en la organización. Por ejemplo, ¿cómo se puede evaluar a un vendedor que goza de gran popularidad entre los clientes, pero que constantemente falla en alcanzar su presupuesto de ventas?

El Balanced Scorecard le permite usar su propio criterio en cada una de las cuatro perspectivas: Financiera, Clientes, Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento. Esto le permitirá desarrollar una visión realista de la contribución de los empleados. También le permitirá considerar los requerimientos de su staff en cada una de estas cuatro perspectivas. Fundamentalmente, su propósito consistirá en determinar si los empleados están haciendo todo lo posible para contribuir al éxito de la empresa. Cada una de estas cuatro perspectivas le señalará cuán buena es la labor del empleado en alcanzar las metas de cada área. A continuación mencionaremos algunos ejemplos de los criterios usados y sus métricas para medirlos:

Financiero:

• Buen administrador de recursos financieros: porcentaje de proyectos completados dentro del presupuesto o cantidad de meses que su departamento opera respetando el presupuesto

• Remuneración acorde con su nivel de responsabilidad: variación con respecto a la media salarial dentro de la empresa o dentro de la industria para posiciones de responsabilidad comparable.

Clientes:

• Exitosa relación con clientes internos (colegas, subordinados, superiores): número de quejas recibidas o

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número de respuestas positivas a encuetas de satisfacción laboral.

• Exitosa relación con clientes externos (clientes, proveedores, asociados): número de respuestas positivas en encuestas que miden la relación de empleados con clientes externos.

Procesos Internos:

• Capacidad para completar tareas efectivamente: porcentaje de proyectos completados en tiempo y forma o cantidad de días operativos sin defectos o accidentes.

• Uso eficiente de recursos: tasa de descarte/producción en un departamento productivo o en un proyecto

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