Bono de productividad

Bono de productividad

Los incentivos que comparten todos los integrantes de la organización son más solicitados que los individuales o grupales. Estos pagos se basan en uno o dos conceptos del desempeño: reparto de las utilidades generadas por los esfuerzos de todos los trabajadores o reparto del dinero ahorrado gracias al esfuerzo de los empleados por reducir costos (Teece, 2002 citado en Ivancevich, 2005). Existen tres enfoques de estos planes de incentivos: sistemas de sugerencias, planes de distribución en las utilidades y reparto de utilidades.

Sistemas de sugerencias. Son métodos formales para recibir propuestas de los empleados que ayudarán a mejorar algún proceso de la organización; incluye algún premio para quien sugiera una idea que se implanta satisfactoriamente. La clave del éxito de este sistema es la participación de los empleados (Polzin, 1998 citado en Ivancevich, 2005). Planes de distribución de utilidades. Se refieren a incentivos que se otorgan al personal seleccionado mediante una fórmula financiera para repartir utilidades (Klein, 1999). Planes de reparto de utilidades. En estos planes se distribuye un porcentaje fijo de las utilidades totales de la organización entre los empleados, comúnmente en forma de bonos en efectivo (Ivancevich, 2005).

Bono por cumplimiento de objetivos

Kuhn (2009) subraya lo que Turban y Keon (1993) encontraron con respecto a que los aumentos de pago basados en el desempeño individual son más atractivos comparados con los aumentos basados en la antigüedad y esto se deriva de la necesidad de logro de los empleados. El autor también identificó que la gente prefiere recibir bonos basados en su desempeño individual que en el desempeño por equipo u organizacional.

Por otra parte Wudyka (2007), reconoce a este tipo de remuneración individual como incentivos cognitivos y los considera muy efectivos para lograr un cambio de comportamiento positivo en un corto periodo de tiempo. Y comenta que con base en la teoría de expectativas, los incentivos cognitivos le dan a la gente la oportunidad para decidir si valoran la recompensa y qué tan duro tienen que trabajar para obtenerla. Aunque tienen la desventaja de que como es un incentivo dirigido a los esfuerzos individuales, se corre el riesgo de no aprovechar la mejora de valor que proporciona el trabajo en equipo.

Otros autores mencionan que un sistema de compensación individual se traduce en compensar el desempeño de cada empleado con incentivos financieros, es un elemento motivador que permite incrementar la productividad, pero por lo regular genera una carga administrativa para medir el rendimiento y también se pueden generar excesos por parte de los trabajadores, que se pudieran evitar diseñando una estructura adecuada que administre el programa y fijando límites. Además incluyen ejemplos de aspectos que pueden ser evaluados para determinar los incentivos individuales:

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