CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

TEMAS: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

No existen malos soldados…

Existen malos capitanes.

No existen malos colaboradores…

Existen malos motivadores.

IGOR

PREGUNTAS PARA ANÁLISIS Y DESARROLLO

1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para cualquier programa de capacitación?

2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación? ¿Qué quiere decir la expresión “obsolescencia de los conocimientos de personal”?

3. Describa las técnicas de capacitación (también conocidas como técnicas de comunicación) por usted conocidas y donde, como y cuando son efectivas para su uso.

4. ¿Qué técnicas de capacitación recomienda usted para cada una de las siguientes ocupaciones? Explique sus razones.

Ø Enfermera jefe.

Ø Auxiliar en recepción y caja (hoteles)

Ø Auditor Interno (empresa de servicios)

Ø Jefe de investigación y desarrollo (empresa manufacturera)

Ø Líder en servicios (empresa del estado)

Ø Director de postgrados.

Ø Subgerente Comercial (sin experiencia).

5. Enuncie y detalle los pasos para diseñar un programa de capacitación.

La dirección puede participar activamente en la planeación del programa de capacitación. Esta comprende componentes educativos, administrativos y clínicos:

Establecer objetivos generales del curso;

Desarrollar un plan general de capacitación;

Delimitar objetivos específicos para cada sesión de capacitación;

Determinar la metodología, técnicas y enfoque de la capacitación;

Desarrollar planes de sesiones de capacitación;

Determinar los requerimientos de recursos;

Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitación;

Preparar la propuesta del programa de capacitación.

Todos estos pasos serán descritos en detalle a continuación

Establecer objetivos generales del curso Seleccionar objetivos para el programa de capacitación

El primer paso consiste en formular objetivos generales de capacitación, que se determinan en la evaluación de necesidades. Es conveniente que los objetivos resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa. Estos pueden incluir la concientización de los participantes sobre la importancia del trabajo en equipo y de la prestación de servicios de alta calidad que respondan a las necesidades de los clientes. Estos objetivos orientan en la selección de:

El contenido de la capacitación (los temas que cubrirá la capacitación);

El enfoque de la capacitación (cómo se desarrollarán los temas, mediante clases o mediante ejercicios de participación, etc.);

Los métodos de evaluación que se utilizarán durante o al final de la capacitación.

Cómo desarrollar un plan general para la capacitación Planeación del tipo de sesiones de capacitación

Un análisis breve de los objetivos generales del programa de capacitación revela los temas y las áreas que se deben tratar. La instrucción en diferentes temas requiere distintos enfoques. La capacitación para el desarrollo del personal debe organizarse en sesiones, cada una cubriendo una materia diferente. En temas clínicos, la formación comienza con las tareas básicas y va aumentando en complejidad. Para la capacitación clínica y administrativa, las sesiones deben seguir una secuencia lógica, y el final de una debe conducir al comienzo de la siguiente.

Para organizar la capacitación en sesiones, resulta útil una educación en etapas. El programa de capacitación se divide en períodos alternados de capacitación formal y experiencias en el campo o en el cargo. Esta capacitación es particularmente apropiada cuando se desea adiestrar supervisores regionales o trabajadores comunitarios que son responsables de una variedad de tareas tales como ofrecer servicios e IEC, y administrar el programa y desarrollo de la comunidad. También es adecuada cuando se forman personas que no pueden ausentarse de su casa o trabajo por un largo tiempo.

Cómo delimitar objetivos para cada sesión de capacitación Decisión sobre habilidades que deben aprender los empleados

Mientras se planea el programa de capacitación, debe hacerse una lista de los objetivos específicos para cada sesión. Estos han de derivarse de los objetivos generales de la capacitación definidos por la institución. Un ejemplo de un objetivo general puede ser: "Al final del programa de capacitación, los empleados son capaces de organizar un sistema de contabilidad para un nuevo proyecto". Los objetivos específicos se establecen para que el empleado demuestre el nuevo conocimiento, habilidad o actitud que acaba de aprender. Por ejemplo: "Al final de la sesión, el empleado es capaz de explicar la diferencia entre contabilidad de caja y contabilidad de causación". Cada sesión de capacitación cumplirá por lo menos uno de los objetivos específicos.

Toda capacitación debería conciliar de alguna forma las expectativas de la institución a tener un empleado mejor preparado para el cargo que desempeña y los objetivos del empleado a corto, mediano y largo plazo. Lo ideal sería que cada empleado fije sus propios objetivos de aprendizaje. Esto tiene que hacerse durante la planeación de la capacitación o al interior del grupo durante el primer día del curso.

Es posible que se quiera discutir cómo las actitudes de las personas que prestan los servicios y su valoración sobre la planificación familiar, los clientes y el equipo de trabajo, afectan la calidad de los servicios ofrecidos.

Metodología y técnicas de capacitación Capacitación basada en la competencia

Los programas de capacitación cuyo propósito consiste en mejorar las habilidades relacionadas con las tareas específicas de los miembros del personal, deben basarse en la competencia. Los empleados han de participar activamente en el proceso de formación. En una capacitación que se base en la competencia, por ejemplo, los agentes de DCA que distribuyen píldoras y preservativos estarían capacitados para identificar a mujeres que utilizarían la píldora, instruirlas en el uso de los anticonceptivos orales y preservativos y llenar y analizar sus formas de registro.

La clave del éxito para una capacitación basada en la competencia, es la participación activa de los empleados. Para asegurar esto, deben elegirse capacitadores que utilicen la demostración y la práctica en vez de la charla o la conferencia. Estos educadores se basan en las experiencias

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