COMPETENCIAS QUE REQUERIRA EL EJECUTIVO DE RH PARA 2020

QUE COMPETENCIAS REQUERIRA EL EJECUTIVO DE RH PARA HACERLE FRENTE A LAS TENDENCIAS DE LA FUNCION DE RH EN EL AÑ0 2020

Introducción

Primero.- Como ha evolucionado la función de RH en las empresas desde sus inicios hasta el año 2000

Segundo.- Principales cambios que han afectado y modificado la función de RH

Tercero.- Funciones y Perfil del Director de RRHH

Cuarto.-Que cualidades y competencias son requeridas ahora para los ejecutivos de RH de acuerdo a los puntos de vista de diferentes autores y las encuestas aplicadas por diferentes autores yen la universidad de Michigan

Quinto.- Resultados de la investigación de The RBL Group y Michigan Ross School of Business

Sexto.- Cual serán las nuevas tendencias de la función de RH en el año 2020

Introducción : El presente trabajo se basa en un análisis que se hizo de cómo fue evolucionando la función de RH desde sus inicios hasta el año 2000 pasando desde la revolución industrial hasta la situación actual; analizando los principales cambios que la han afectado y modificado; abarcando luego cuales son las funciones y el perfil del director de RH; para después hablar de las cualidades y competencias que son requeridas ahora para los ejecutivos de RH , no podría faltar la inclusión de los resultados de la investigación de The RBL Group realizada en el 2012 para poder por ultimo aventurarnos a predecir cuales serán las nuevas tendencias de la función en el 2020

PRIMERO.- Como ha evolucionado la función de RH en las empresas desde sus inicios hasta el año 2000

Antecedentes de la Gestión de los Recursos Humanos.

Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos.

Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal. Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.

A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALLa Revolución Industrial significó un más alto nivel de mecanización de muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro e insatisfacción de los trabajadores. Las empresas crearon así el Departamento del Bienestar antecesor directo del Departamento de Personal. Su función era velar por determinadas necesidades de los trabajadores; viviendas, asistencia médica, educación, etc. Los Departamentos de Bienestar señalan la aparición de la “Administración especializada” en personal diferenciada de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y similares.

ESCUELA CLÁSICA Y TAYLOR. A finales del siglo XIX aparece la “Gran Empresa” que requiere soluciones a la problemática especifica que plantea, la respuesta global se la dio la Escuela Clásica. El núcleo de la misma es el estudio organizado del trabajo, su análisis hasta reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación o cada uno de estos elementos. Bajo sus técnicas y mecanismos había una lógica simple. Aportaciones: Naturaleza científica de las decisiones empresariales, dirección y trabajadores tienen intereses comunes. Premisas: Hedonismo implícito en la ley del mínimo esfuerzo. incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar, el trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo, considera negativo el trabajo en grupo, único factor motivacional son las recompensas económicas. Críticas: descomposición del trabajo, planificación y ejecución separados, prima preocupación por lo formal y se ignoran las relaciones informales. Conclusión: Sus métodos y principios permiten que se obtenga una producción máxima por hora, pero no a lo largo de muchas horas.

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Las organizaciones son sistemas sociales y el trabajador es el elemento más importantes dentro de éstas. Comparaciones con Tylor: - La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad, sino también influye la actitud de los empleados.- Es necesario tener en cuenta las necesidades psicosociales del trabajador además de las fisiológicas.- Las recompensas financieras no son el único factor de motivación.- Cada ser humano es de diferente naturaleza.- Los grupos informados influyen en la determinación de las actitudes y en la productividad de los trabajadores. El núcleo de esta escuela es:- Necesidad de fomentar, mejorar las comunicaciones dentro de la empresa.- Propiciar la participación de los trabajadores en la forma de decisiones que los afecte. Críticas:- El hombre social es incompleto.- Aplicación de modas pasajeras.- Paternalismo.

ESCUELA NEOCLASICA. Reacción contra la separación entre la praxis y la teoría.Se trata una prolongación de lo que fue el punto de partida de la Escuela Clásica con una revisión de sus postulados básicos. Principios:- Maximización del beneficio.- Descentralización de las responsabilidades y de las decisiones.- Ensanchamiento del abanico de subordinación.- Dirección por objetivos.- Control por excepción y el principio llamado de autocontrol de las unidades autónomas.- Motivación por la competitividad. Criticas:- Moral y concepción social típicamente norteamericanas.- Exaltación de la ambición individual.- Avance exclusivamente fundado sobre los resultados.

ESCUELA MATEMATICA. Tanto los desarrollos técnicos como sus técnicas de aplicación se amparan bajo la denominación genérica de “Investigación operativa”. Idea central: Las responsabilidades de la toma de decisiones actúan en ambiente de certeza o riesgo, con distribuciones de probabilidad para todos los estados de la naturaleza posibles, adoptando estas decisiones una conducta optimizadora.Críticas:- Excesivo énfasis en lo cuantitativo, olvidando aspectos cualitativos importantes.- Pérdida de una visión global del problema – imposibilidad de aplicar en el departamento de personal.

ESCUELA DE LOS SISTEMAS SOCIALES. Conceptualizan a la organización

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