CONCATENACIÓN DE LA PLANIFICAION ESTRATÉGICA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

CONCATENACIÓN DE LA PLANIFICAION ESTRATÉGICA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

     La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

     Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Importancia de la planeación estratégica en RRHH

     La planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos.

Características generales de la planificación de recursos humanos y su inserción en la dirección estratégica de la empresa

     Antes de contratar es muy importante la planificación de recursos humanos, del mismo modo que se ha venido actuando con otros recursos (financieros y de capital). Dicha planificación debe estar acorde con el resto de políticas de personal, y no vinculadas directamente con personal, que emanan de la estrategia de la empresa. De este modo, por ejemplo, los planes financieros, de producción, de marketing, etc., condicionan los recursos humanos existentes   Así, la compra de nuevos equipos no sólo repercutirá sobre la producción, sino también sobre los requerimientos que se le plantean al personal. Lo mismo sucede con una estrategia comercial exportadora, que puede requerir competencias lingüísticas nuevas en parte del personal.

     Por tanto, el Departamento de Recursos Humanos deberá adquirir conocimientos sobre la organización, implicarse en la elaboración del plan estratégico de la misma, y realizar una gestión proactiva para contribuir positivamente en su posición competitiva. Las consecuencias derivadas de no realizar una correcta planificación de los recursos humanos se pueden extender a plantillas sobredimensionadas o infra dimensionadas (con puestos de trabajo clave vacantes durante más tiempo del deseado).

     La dirección de recursos humanos debe ser estratégica e insertada en la dirección de la empresa, con el doble objetivo de inserir la empresa en su entorno (de mercado, político, legislativo, tecnológico, etc.) y la adecuación interna (estructura, procesos, cultura, recursos, etc.) de la empresa al entorno en el que actúa.

Estructura de la planificación en recursos humanos

Etapas:

1. Fijación de objetivos: Determinar dónde se quiere estar en un futuro. Qué plantilla necesitamos para alcanzar los objetivos.

2. Análisis del presente: Estudio de la situación actual. Indicadores (a modo de ejemplo).

3. Hipótesis de futuro: Formular un pronóstico, aproximación y determinación de los posibles escenarios en los que se prevé que va a estar inmersa la organización, señalando las variables significativas: previsión de personal, etc. ¿Dónde estaremos si nada cambia?

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