CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA

GRUPO UNIVERSITARIO TZOMPANCO TEPEYAC Y EL CENTRO DE CAPACITACIÓN INTEGRAL MATTS

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REPORTE DE LECTURA:

LA QUINTA DISCIPLINA

PETER SENGE

POR:

RAMOS RIOS ZULEMA CONCEPCIÓN

EN:

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA

ABRIL DE 2017

REPORTE DE LECTURA

LA QUINTA DISCIPLINA

PETER SENGE

CAPITULO 1

Dadme una palanca y moveré el mundo

Peter Senge en su libro La quinta disciplina, menciona que los seres humanos por naturaleza aprenden  a través de las experiencias, para aprender a aprender requiere un equipo que estimule, de confianza en los conocimientos adquiridos, para mejorar y ponerlo en práctica de acuerdo a las necesidades y el contexto donde se desarrolla.  El sistema empresarial, es la única institución en donde posibilita superar las barreras de aprender juntos,  basados en una visión “ser capaces de aprender” que es la disciplina de las organizaciones inteligentes^[a]. Los ingenieros dicen que después de la creación, es decir la invención, se requiere de un proceso complejo donde intervienen cinco “tecnologías de componentes”:

• Pensamiento sistémico. Es un cuerpo de conocimientos y herramientas unidos entre sí.
• Dominio personal. Es una habilidad que  permite alcanzar los resultados más importantes.
• Modelos mentales. Están profundamente arraigados, que si se llevan a la práctica crean un conflicto poderoso.

En las instituciones existe la construcción de una visión compartida, el liderazgo  es la capacidad para compartir una imagen del futuro que procura crear y lograr unir a la gente entorno a una identidad y aspiración en común. Por lo que,  gira alrededor  del líder o una crisis que acicate a todos los integrantes. Supone  aptitudes para configurar “Visiones del futuro”, que propicien un compromiso conjunto y genuino, al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea,

La disciplina del aprendizaje en equipo, aborda la paradoja, que explica cómo la inteligencia del conjunto supera a la de sus integrantes, donde los primeros desarrollan aptitudes extraordinarios para la acción  coordinada. Comienza con el diálogo, requiere del pensamiento e implica aprender a reconocer patrones de interacción. El trabajo en equipo es la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas.

Si una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir aptitudes o competencias, entonces para que las disciplinas se desarrollen como un conjunto,  deben de expresarse con un pensamiento sistémico que es la quinta disciplina.  Es una visión compartida: modelo mental, aprendizaje en equipo y dominio personal para realizar su potencial.

El autor retoma el concepto de metanoia el cual se puede traducir como el desplazamiento mental, el enfoque o el traslado de una perspectiva a otra, captando el significado más profundo de aprendizaje, siendo una transición cognitiva^[b], permitiendo que los conocimientos obtenidos, sean significativos para emplearlos en el desarrollo de actividades referentes a un contexto, con la capacidad tanto de crear como de formar parte de un proceso generativo.

Los problemas que se enfrentan  tienen relación con la falta de eficiencia,   comprenden y manejan los sistemas complejos del mundo actual;  la dinámica de sistemas propone  actuar sobre un problema para abatir sus síntomas, no las causas fuertes que lo provocan, de ahí que la teoría de sistemas establece un trabajo en equipo, donde la visión compartida de los involucrados desarrolla al máximo su potencial de capacidades y todos son líderes, deseando aprender. Se dirige a la sociedad en general enfatizando en primer lugar al personal directivo al transformar la organización de manera inteligente, en segundo lugar a los padres entendiendo el proceso bidireccional del aprendizaje con sus hijos, todos aprendemos de todos,  finalmente los ciudadanos interesados en conocer los problemas educativos buscando soluciones desde su entorno inmediato.

CAPITULO 2

¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?

 La organización como totalidad no puede reconocer amenazas inminentes, comprender las implicaciones de dichas amenazas o presentar otras opciones. No es accidental que la mayoría de las organizaciones aprendan mal. El modo en que están diseñadas,  administradas, que definen las tareas de la gente y la forma en que sus integrantes piensan e interactúan  crean problemas fundamentales de aprendizaje. De ahí la razón por la que pocas empresas grandes alcanzan la mitad de la longevidad de una persona. Cuarenta años El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a identificar las siete barreras para el aprendizaje^[c].

1. Yo soy mi puesto: Donde el personal es visto dentro de un “sistema” sobre el cual no ejercen ninguna influencia. “Hace su trabajo”, concentra su esfuerzo en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando los resultados son decepcionantes, resulta difícil saber por qué. Sólo  puede suponer que “alguien cometió una falla”
2. El enemigo externo: consiste en competidores cada vez más agresivos. Y aunque éste problema es siempre parcial. El “afuera” y el “adentro” suelen formar parte de un mismo sistema. vuelve casi imposible detectar la influencia que podemos ejercer sobre cuestiones “internas” que superan la frontera entre nosotros y lo “externo”
3.  La ilusión de hacerse cargo:  Ser “proactivo” suele significar que debemos enfrentar estos problemas, no esperar a que alguien más haga algo, resolver los problemas antes que estalle una crisis. Por lo que es reactividad disfrazada. La verdadera proactividad surge de ver cómo intensificamos nuestros propios problemas. Es un producto de nuestro modo de pensar, no de nuestro estado emocional.
4. La fijación en los hechos: Estar condicionados para ver la vida como una serie de hechos, y creer que para cada hecho hay una causa obvia. Son  los medios informativos refuerzan el énfasis en los acontecimientos inmediatos. Nuestra fijación en los hechos forma parte de nuestro programa evolutivo. La ironía es las primordiales amenazas para la supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales; El aprendizaje generativo en una organización no es sostenible,  si el pensamiento de la gente está dominado por hechos inmediatos. Si nos concentramos en los hechos, a lo sumo podemos predecir un hecho antes de que ocurra, para tener una reacción óptima. Pero no podemos aprender a crear.
5. La parábola de la rana hervida: Donde detectar amenazas, estar preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, pero también aprender a ver procesos lentos  prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil, significa el éxito o fracaso, la línea entre morir o seguir con vida.
6. La ilusión de que se aprende con la experiencia: La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje, pues cada individuo posee un “horizonte de aprendizaje”, una anchura de visión en el tiempo y el espacio, dentro del cual evalúa su eficacia. Cuando un acto tiene consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, es imposible aprender de la experiencia directa.
7. El mito del equipo administrativo: supone que los sujetos en conjunto disciernen los complejos problemas multifuncionales que son cruciales, luchando en defensa, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo. Si hay desavenencias, habitualmente se expresan mediante acusaciones que polarizan las opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y experiencias de un modo enriquecedor para todo el equipo.

Ante la incertidumbre o la Ignorancia, hay que aprender a
protegerse del dolor de manifestarlas. Ese proceso bloquea la comprensión de aquello que amenaza. La consecuencia una “Incompetencia calificada”: equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.

CAPITULO 3

¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio
pensamiento?

El autor relata un hecho con una empresa de cerveza llamada Los Enamorados al que denomina “El juego de la cerveza”, muestra un tipo de organización denominado producción/distribución, donde los jugadores de cada posición están en absoluta libertad para tomar cualquier decisión que consideren prudente, la única meta es administrar su puesto de tal modo de maximizar las ganancias. Historia que da  tres lecciones

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