CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL.

República bolivariana de Venezuela

Misterio del poder popular para la Educación Superior

Misión Sucre universidad bolivariana de Venezuela

Aldea boliviana “republica oriental del Uruguay”

4º trimestre de administración

Maturín- Monagas

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL.

Profesora: Bachilleres:

Ana Guzmán Adriany Polonia

Yolima Díaz

Lusmay Domínguez

Martin Avila

Maturín 18-05-12

CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

Por otro lado según Granell año 1997 define este término como aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinada por los valores, creencia, actitudes y conductas.

Se podría concluir que tomando amabas definiciones dicho tema lo que en su mayoría identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento.

Cumple con varias funciones importantes:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

• Reforzar la estabilidad del sistema social.

• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

A su vez esta cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

En sentido se tocan ocho puntos lo cual se consideran claves para el desarrollo de una cultura organizacional:

• Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las

• Compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de decisiones,

• No están paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo)

• Orientación al cliente , donde todos los recursos y el personal de la

• Compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las Necesidades del cliente.

• Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e innovadores para la organización.

• Productividad a través de la gente , lo que considera a la gente como el Activo más importante de la empresa, y consideran como inversión el dinero

• Destinado hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.

• Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compañía. La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con “el frente de batalla"

• Cercanía al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.

• Organización simple con solo el personal necesario , donde cada quien sabe

• La parte de valor que agrega a los productos y servicios, y participa en su Administración.

• Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del Cambio y sus circunstancias.

Creación y sostenimiento de la cultura organizacional.

Estos son los mecanismos mas utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:

• Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.

• Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.

• Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.

• Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.

• Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes. Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.

• Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc. Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.

Por lo dicho anteriormente este puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización.

Por tanto los sistemas y procedimientos organizacionales. Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.

CLIMA ORGANIZACIONAL.

Según Hall año 1996 el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente

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