Calidad para la Globalizacion actividad.

Resumen

La cultura de ganar-ganar, los comportamientos (la forma en que hacemos las cosas aquí) están intrínsecamente ligados a las relaciones, informados por las actitudes, construido sobre una base sólida de valores, y totalmente apropiados para el entorno en el que la organización opte por operar.

Es el contexto que lo hace tan difícil de duplicar una cultura ganadora. Debido a que el medio ambiente de cada organización es diferente, igualando comportamiento de otras personas, relaciones, actitudes y valores, no producirá la misma cultura.

Introducción

Ejecutivos de arriba y abajo de la jerarquía de la empresa, así como los dueños de negocios y todo tipo de profesionales están reconociendo cada vez más la necesidad de perfeccionar y ampliar sus conocimientos, perspectivas y habilidades. Ellos lo necesitan urgentemente para mantenerse en la cima de su juego con el fin de competir con eficacia y tener éxito en el ambiente de trabajo altamente competitivo de hoy. Esto se traduce en una necesidad muy pronunciada del aprendizaje permanente.

No podemos perder de vista el papel tan importante que juegan los demás departamentos de la empresa, sin embargo, para mí el tomar en cuenta como columna vertebral de la estrategia la correcta selección y capacitación de los puestos claves es fundamental

¿Qué factores consideras son los cruciales para que una empresa sea altamente competitiva? y ¿Por qué?

Básicamente, el objetivo de toda empresa es convertirse en una empresa altamente competitiva, dependiendo de su giro es lo que para esa empresa se tomara como concepto de “altamente competitiva” pero tomando en cuenta como base fundamental para todos ellos la actitud de la empresa ante los diversos retos en un ambiente altamente competitivo, puedo definir varios departamentos de la empresa como factores fundamentales en la realización de este objetivo:

1. Recursos Humanos

2. Capacitación

3. Gerencia

4. Alta Gerencia

A continuación analizaremos en más detalle cada uno de estos departamentos y el porqué de ser considerados como factores fundamentales para una empresa altamente competitiva.

Recursos humanos:

Este departamento como todos los demás juega un papel muy importante debido a que en él está el evaluar a los candidatos a entrar a la empresa como a los ya pertenecientes a la misma asumiendo las responsabilidades de un nuevo puesto con el perfil adecuado para desarrollar sus funciones, debe de tener muy bien definidos los perfiles de los puestos dentro de la organización así como las habilidades mínimas requeridas para desempeñar los puestos claves, el saber que habilidades son necesarias que el candidato ya tenga y cuáles pueden ser desarrolladas, esto es clave ya que en muchas ocasiones el fracaso laboral de un empleado en un puesto especifico es debido a la mala selección del candidato y no a que el candidato no haya podido desarrollar sus habilidades, simplemente el perfil seleccionado no fue el correcto

De acuerdo con la revista Forbes:

“HR se debe dividir en dos grupos: uno que se ocupa de los servicios administrativos y de apoyo, mientras que un segundo se encarga de la gestión del talento estratégico, diseño de la organización y la eficacia organización sostenible. El segundo debe ser dirigido por un director de la efectividad organizacional, el cual reporta directamente al CEO.

HR puede ser una función clave - pero sólo si la estructura de una empresa lo posiciona para tomar en temas de estrategia empresarial. El enfoque de recursos humanos que trabajó hace varias décadas ya no es relevante en la actualidad. Se deben efectuar cambios mayores”

Capacitación:

En una empresa que pretende ser altamente competitiva el departamento de capacitación es clave, ya que para mí, la capacitación continua forma parte de la calidad total, una empresa no puede pretender tener los más altos estándares de producción en sus productos o servicios si no tiene a un personal capacitado y calificado para su desempeño, el departamento de capacitación en la búsqueda de la calidad perfectible no puede cerrarse únicamente a impartir cursos para la el desempeño de determinado puesto sino que también debe de abocarse a las tareas de detección de necesidades de capacitación y la continua actualización en los procesos de cada departamento o puesto clave además de aplicar este concepto en si mismo actualizando los materiales de capacitación, funcionando en conjunto con los siguientes mínimos requeridos para el departamento en base al puesto a capacitar:

1. La capacitación a todos los empleados para el apropiado desempeño de su puesto

2. La evaluación de dicha capacitación

3. Aplicar re-evaluaciones de dicha capacitación

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