Capítulo 2 La diversidad en las organizaciones

Capítulo 2

La diversidad en las organizaciones

Diversidad
La administración efectiva de la diversidad aumenta el acceso que tiene una organización a la mayor gama posible de destrezas, habilidades e ideas.

Características demográficas de la fuerza laboral estadounidense

En comparación con 1976, las mujeres de hoy tienen muchas más probabilidades de contar con un trabajo de tiempo completo, lograr mayor escolaridad y recibir salarios similares a los de los hombres.

Además, durante los últimos 50 años, la brecha salarial entre individuos caucásicos y otros grupos raciales y étnicos ha disminuido de manera significativa. También es frecuente encontrar una mayor proporción de trabajadores de más de 55 años edad en la fuerza laboral.

No obstante, al mismo tiempo persisten las diferencias de salario entre géneros y grupos raciales y étnicos, en tanto que los puestos ejecutivos de las corporaciones de Fortune 500 continúan siendo ocupados por hombres caucásicos en proporciones que rebasan por mucho su representación en la fuerza laboral general.

El envejecimiento de la fuerza laboral fue la principal preocupación de los gerentes de RH.

Las cuestiones más relevantes incluían la pérdida de habilidades causada por la jubilación de muchos baby boomers, el aumento del costo de los servicios médicos debido al envejecimiento de los trabajadores y la necesidad que tienen muchos empleados de cuidar a sus familiares longevos. Otros problemas son la elaboración de materiales para capacitación en diversos idiomas y la posibilidad de ofrecer prestaciones de por vida a las parejas donde ambos trabajan.

Niveles de diversidad

Los aspectos demográficos reflejan principalmente el nivel superficial de la diversidad y no los pensamientos ni los sentimientos, y podrían ocasionar que los trabajadores se perciban unos a otros mediante estereotipos y suposiciones.  La personalidad y los valores, los cuales representan el nivel profundo de la diversidad.

Discriminación

Discriminar implica señalar una diferencia entre las cosas, lo cual no es negativo necesariamente. Señalar que un candidato está mejor capacitado es necesario para tomar decisiones de contratación; destacar que otro está asumiendo las responsabilidades del liderazgo de manera excepcional es necesario para tomar decisiones de ascenso. No obstante, hablar de discriminación generalmente conlleva reconocer que la propia conducta se ve influida por estereotipos acerca de grupos de individuos.

Prácticas o políticas discriminatorias:

• Acoso sexual, intimidación, burlase, insultos, exclusión, descortesía, acercamientos sexuales no consentidos y otros tipos de conducta verbal o física de índole sexual, que crean un ambiente laboral hostil u ofensivo.
• Amenazas o acoso explícitos, dirigidos a los miembros de grupos específicos de trabajadores.
• Excluir a ciertas personas de las oportunidades laborales, eventos sociales, discusiones o asesoría informal; puede ocurrir de manera no intencional.
• Trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma agresiva, interrumpir al individuo o ignorar sus opiniones
• Los trabajadores mayores serían los elegidos para los despidos, ya que gozan de salarios más altos y mayores prestaciones.

Características biográficas
Las características biográficas como edad, género, raza, discapacidades y antigüedad en el empleo son algunos de las formas más evidentes en que difieren los trabajadores.

Edad

Es probable que la relación entre la edad y el desempeño laboral sea un tema de importancia creciente durante la siguiente década por, al menos, tres razones. La primera es la creencia muy extendida de que el desempeño laboral disminuye conforme aumenta la edad. La segunda razón es que la fuerza de trabajo está envejeciendo.  La tercera razón es que las leyes de Estados Unidos, para todos los fines, reglamentan la jubilación obligatoria. En la actualidad, los trabajadores de ese país ya no tienen que retirarse a los 70 años de edad.

Género

Dado el incremento significativo durante los últimos 40 años en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y el replanteamiento de los roles masculinos y femeninos, suponemos que no hay diferencias significativas entre hombres y mujeres en cuanto a la productividad laboral.

Las mujeres también prefieren empleos que favorezcan el equilibrio entre la vida laboral y la vida

Un hallazgo interesante es que, independientemente del género, las personas con hijos fueron calificadas con menores compromiso laboral, interés por el éxito y confiabilidad, que los individuos que no tienen hijos.

Raza y origen étnico

Aquí definimos la raza como la herencia biológica que utilizan los individuos para identificarse a sí mismos; el origen étnico es el conjunto adicional de rasgos culturales que a menudo se traslapan con la raza. Esta definición permite que cada quien se asigne su raza o su origen étnico.

Se ha estudiado la relación entre raza y origen étnico con variables laborales, como las decisiones de contratación, las evaluaciones de desempeño, el salario y la discriminación en el lugar de trabajo.

En ambientes laborales, los individuos muestran cierta tendencia a favorecer a colegas de su propia raza en evaluaciones del desempeño, decisiones de ascenso y aumentos de salario; aunque tales diferencias no suelen encontrarse de manera consistente, sobre todo cuando se utilizan métodos altamente estructurados para la toma de decisiones.

La mayor preocupación de los empleadores que utilizan pruebas de habilidad intelectual en la selección, promoción, capacitación y otras decisiones laborales

similares, es que quizá tengan un efecto negativo en los grupos raciales y étnicos. No obstante, las evidencias sugieren que “a pesar de las diferencias grupales en el desempeño medio de las pruebas, hay escasa evidencia convincente de que pruebas bien construidas pronostiquen mejor el desempeño académico, laboral o de capacitación para miembros del grupo mayoritario, que para los miembros de los grupos minoritarios”

Como se señaló antes, la mayoría de las investigaciones indican que los miembros de grupos raciales y étnicos minoritarios reportan niveles más altos de discriminación en el entorno laboral. Por otro lado, algunos estudios sugieren que un entorno positivo para la diversidad en general suele incrementar las ventas.

Discapacidad

Con la aprobación de la Ley para los estadounidenses con Discapacidad (LED) en 1990, rápidamente aumentó la representación de individuos con discapacidades en la fuerza laboral estadounidense.39 Según esta legislación, los empleadores deben hacer ajustes razonables para que sus lugares de trabajo sean accesibles para los individuos con discapacidades físicas o intelectuales.

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