Caso Netflix JOBS

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En primer lugar desde el departamento de Netflix JOBS destacan que lo que hace verdaderamente especial a la compañía es lo mucho que llevan a cabo los siguientes comportamientos:

1. Alentan a que los empleados tomen decisiones de manera independiente.
2. Comparten información de manera abierta, clara y deliberada.
3. Son francos los unos con los otros.
4. Trabajan solo con gente eficaz.
5. Evitan las reglas.

Sustenta que su política de evaluación de desempeño se basa en una estrategia clara y transparente. Consideran que es muy importante la comunicación entre compañeros, y sobre todo que los líderes se comuniquen frecuentemente con cada miembro de su equipo para hablar de su desempeño para que no haya sorpresas futuribles. Sustentan que cualquier empleado es libre de preguntarle a su líder en cualquier momento: ‘¿Qué tanto intentarías retenerme si estuviera pensando en irme?’ Ellos consideran que en la tensión que se genera entre la franqueza y la amabilidad, se inclinan por la franqueza. Destacan, que sin importar cuanto franco sean, siempre tratan a la gente con respeto.

Según la información extraída del artículo considero que trabajar en Netflix es como vivir en una olla a presión. Y que las evaluaciones que se llevan a cabo en la organización pueden ser dañinas para ella misma, ya que en primer lugar no es fácil para un trabajador asumir que en cualquier momento puede ser despedido.

Por otro lugar me parece un poco excedido que en aras de transparencia ciertos trabajadores puedan tener acceso a información sensible a cerca del resto de la plantilla, como la retribución salarial de sus compañeros. Considero que uno de los métodos que usan como forma de evaluación la llamada ‘prueba guardián ‘, puede generar riesgos psicosociales entre los trabajadores, como un incremento de ansiedad por tener que señalar a un compañero o malestar constante al saber que alguien de la plantilla puede proponerte en cualquier momento como candidato para abandonar la compañía. Más que un ejercicio de transparencia y de sinceridad considero que se promueve más el miedo, recelo y una competitividad insana.

Otra cuestión de la política de desempeño es que cuando un operario comete un error, es obligado a explicar delante de todos sus compañeros que es lo que hizo mal. E incluso cuando se realiza un despido, la compañía se encarga que sus empleados sepan el o los motivos concretos vía correo electrónico. Estos gestos que la compañía considera que rasgos de una cultura de transparencia considero que en algunos casos se traduce más bien en una humillación pública que genera un temor de miedo a que le pueda suceder a uno mismo.

Considero que muchas evaluaciones de desempeño no son justas ya  que mucha gente frente a la situación de tener que señalar a alguien para ser un posible candidato para ser despedidos, por miedo a ser despedidos ellos mismos, seguramente hayan tenido el gatillo fácil para señalar a otros empleados, como fórmula para guardarse las espaldas por miedo a las represalias contra su persona por parte de la compañía.

Considero que el sistema de evaluación de desempeño tendría que estar diseñado estratégicamente por el departamento de recursos humanos, y llevado a cabo de una forma un poco más confidencial y basándose en un seguimiento más prolongado de las aptitudes y actitudes de los empleados. Está bien que haya un buen feedback donde se compartan impresiones entre diferentes escalas jerárquicas, pero no que una respuesta subjetiva y condicionada por el miedo a ellos ser despedidos justifique el despido de un tercero.

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