Competencias

CURSO GESTION POR COMPETENCIAS

TRABAJO FINAL

1 Levantar perfil competencia:

II. Competencia Corporativa clave:

Administración efectiva del tiempo, para el proceso de selección se utiliza una prueba llamada Predited Indice , la cual mide varias competencias, siendo la Administración Efectiva del Tiempo la variable que siempre debe estar presente en todos los candidatos.

III. Dos competencias específicas críticas para el cargo:

COMPETENCIAS CRÍTICAS DEL CARGO

(A partir de la entrevista y el cuestionario se anexan)

Análisis de situaciones y generación de soluciones

Administración efectiva del tiempo

IV. Para cada competencia específica, deben identificar tres conductas o acciones específicas:

CONDUCTAS O ACCIONES CLAVES

(Determinar con el entrevistado)

Definió el problema y estableció los planes de acción para encontrar soluciones.

El proceso debió ser llevado a cabo en menos del plazo exigido, por lo cual tuvo que establecer las prioridades y estrategias necesarias para obtener un buen resultado.

Se cumplió con el objetivo y el resultado superó las expectativas planteadas.

2 Evaluación de competencias para identificar brechas:

Entrevista Competencias Cargo:

Orientación al cliente: Capacidad y disposición para detectar necesidades y exigencias de clientes externos e internos. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas de los clientes.

P:¿Cuáles son las demandas más recurrentes de tus clientes internos?

R:La demanda de los gerentes, que son mis principales clientes internos, apunta al “Proceso de Selección”.

P¿Cómo se desarrolla este proceso?

R:Los gerentes informan que se produjo una vacante, generalmente la vacante ya viene aprobada por el gerente general, luego definimos el perfil en conjunto con el gerente contratante, se evalúa el requerimiento en términos salariales (banda salarial) e iniciamos el proceso, que habitualmente dura un mes. Se publica de manera interna y externa.

Si no hay una “Descripción del Cargo” la redactamos o bien el gerente nos entrega el Perfil del Cargo de la persona que necesita contratar para su equipo.

Luego se publica un aviso en el web site interno y externos.

Una vez que tenemos los CV, llevo a efecto un filtro curricular que son básicamente pruebas on line, cito a entrevista y tomo prueba a los seleccionados.

Los gerentes que dominan técnicas de entrevista, seleccionan a los candidatos, de lo contrario yo dirijo las entrevistas.

P:¿Qué tipo de obstáculos debes enfrentar para resolver los requerimientos del cliente interno?

R: Yo diría que en el proceso de selección, hay cargos más complicados que otros, de acuerdo a los requisitos y al área. En el último tiempo, el área más compleja ha sido Operaciones y la búsqueda de trainees (MLGP). En el caso de Operaciones no están pasando por un buen momento de organización.

P:¿Qué pasó en esta área?

R: Nos proporcionaron un Perfil de Cargo, iniciamos el proceso con todas sus etapas y quedó una persona, altamente calificada, que se fue de la CIA meses después…”Es frustrante hacer un proceso de selección y que la persona se fuera al poco tiempo”.

Nuevamente, iniciamos el proceso con un Perfil de Cargo más acotado, publicamos el aviso en El Mercurio y Laborum, quedando 10 candidatos, de los cuales 5 fueron descartados y 5 CV fueron presentados al Gerente, pero ninguno le gustó para el Cargo, o sea que ofrecimos otra alternativa de acuerdo al perfil que quiere el gerente y el problema es que todavía no se cierra el proceso, ya que no hay acuerdo.

Paralelamente, se efectuaron 3 procesos de selección para proveer otros cargos, que también fueron difíciles y las 3 personas elegidas ya están integradas a la compañía.

“Yo me angustio”, “le pregunto a mi jefa ¿qué vamos a hacer”, “creo que la persona que llegó al puesto de operaciones era buena”, “Mi jefa me dice que esté tranquilo porque entregamos las alternativas correctas”.

El 90% de los procesos de selección son exitosos y se cierran en los plazos establecidos.

P:¿Qué tipo de estrategia o herramienta utilizas para resolver estos conflictos?, ¿Sientes que tienes todas las herramientas para efectuar un buen proceso de selección?

R: Por ejemplo: si encontramos a una persona que consideramos indicada para el cargo y sus expectativas de sueldo son mayores, se puede manejar la situación, se le puede ofrecer algo más, hay posiciones donde podemos negociar pero debemos mantener la equidad interna.

Lo que no tengo es tiempo, recursos humanos ni económicos para participar en ferias donde pudiera posicionar a Maersk como una empresa líder en el mercado en términos de marketing para postulantes jóvenes y de esa manera ser más competitivos en nuestro procesos de selección.

P: ¿Recibes feeback de tus clientes internos en relación a tu desempeño?

R: No necesariamente.-

Administración efectiva del tiempo: Capacidad para visualizar el tiempo como un recurso personal y administrarlo en función de prioridades. Implica distribuirlo distinguiendo lo importante y/o urgente. Además, incluye el manejo efectivo de reuniones.

P:¿Con que frecuencia debes entregar reportes, de qué tipo y a quién van dirigidos?

R:Diariamente tengo que despachar varios reportes.

P:¿Cuál (es) de estos reportes te demanda más tiempo?

R:El reporte Head Count es el que requiere de mayor tiempo en su elaboración, por la cantidad de información que incluye, por ejemplo datos sobre movimientos, ingresos, salidas. Muchas veces piden el mismo reporte pero añadiendo uno que otro dato distinto.

P:¿Qué errores has detectado en estos reportes?

R:En Ecuador hay una chica (Analista) que está en un proceso de aprendizaje de cómo elaborar estos reportes y en ocasiones comete errores, por lo tanto debo revisar, la información no es necesariamente 100% confiable.

Eso provoca que yo tenga que revisar con rigurosidad los reportes durante una mañana o más tiempo. Además, le explico a la chica qué tiene que hacer para que no vuelva a equivocarse…“tiene que aprender”, “hay que darle la oportunidad”.

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