Competncias

TRABAJO EN EQUIPOS AUTODIRIGIDOS: COMPETENCIAS PERSONALES Y CONDUCTAS NECESARIAS PARA SU ÉXITO

Mantilla, Mercedes* García, Denys**

Revista Venezolana de Gerencia v.15 n.49 Maracaibo mar. 2010

ISSN 1315-9984 versión impresa

* Doctora en ciencias de la Educación. Profesora titular del IUTM. Maracaibo-Venezuela. Especialista en Investigación e Intervención psicosocial. PPI nivel 1. E- mail: mercedesmantilladegil@hotmail.com

** Doctora en Ciencias Gerenciales. Profesora titular de URBE. Maracaibo-Venezuela. Coordinadora de la maestría en gerencia de proyectos industriales. PPI nivel 1. E- mail: garciadenys@hotmail.com

Resumen

El objetivo de esta investigación es explorar las competencias personales y conductas de los miembros de los equipos autodirigidos, propiciadoras de la cohesión grupal y generadoras de resultados altamente productivos. La metodología utilizada es de tipo ex pos facto correlacional, donde se analizaron las competencias personales: motivos sociales, expectativa: autodeterminación, actitudes: manejo del cambio y flexibilidad, igualmente, las conductas: liderazgo, compromiso, respaldo y monitoreo-feedback, tomando como muestra a 126 trabajadores adscritos a dos unidades organizativas de una empresa de Energía Eléctrica, con características de equipos semiautónomos, quienes respondieron las seis Escalas aplicadas. Los resultados evidenciaron correlaciones altamente significativas entre competencias y conductas, destacando: motivo de logro y compromiso, trabajo en equipo y actitud hacia el cambio, flexibilidad y compromiso. Igualmente, la validez del modelo explicativo indicó que las competencias analizadas aportan el 17% a la varianza del trabajo en equipo. Las conclusiones refuerzan la relevancia de tales competencias personales, para propiciar conductas facilitadoras de la interacción grupal, así como, alinear los integrantes a la visión y misión del proyecto en ejecución.

1. Introducción

En las últimas décadas los cambios relacionados con factores estratégicos, económicos, técnicos y sociales han modificado sensiblemente la orientación de las empresas, promoviendo en todos los ámbitos el diseño/rediseño de organizaciones estructuradas en torno a equipos interdependientes, cuyo funcionamiento se sustenta en la expectativa de que, los trabajadores laborando juntos son más efectivos en manejar y mejorar los procesos que los individuos laborando aislados. Esto en razón a estar integrados por personas quienes comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias, alineadas a un propósito común.

Con base en lo expuesto, puede referirse, que la relevancia de los equipos de trabajo (ET) o el trabajo en equipo (TE) reside, no sólo en su efectividad para hacer las organizaciones más eficaces y más competitivas en un contexto turbulento como el actual, sino también por que ellos, indican Davenport y Prusak (2001), son una vía para generar actividades orientadas a la gestión del conocimiento. Aspecto fundamentado en el aprendizaje que han asimilado los antiguos trabajadores manuales, quienes se han convertido en los trabajadores intelectuales. Ellos disponen de información sobre cómo deben marchar los procesos, observan tendencias, identifican irregularidades y toman las decisiones necesarias para corregirlas, garantizando los resultados de producción esperados.

Es así como, en atención a los aspectos señalados previamente, las organizaciones han conformado los ET para diversos propósitos, evidenciados en la gran cantidad de clasificaciones existentes. Destacando entre ellos, los Equipos Autodirigidos (EAD), llamados también autogestionados, autónomos, semiautónomos, “Small Groups” o Unidades Autónomas de Negocio, cuando tienen más de 25 personas (Romero García, 2000). Igualmente, se les identifica como células autodirigidas, equipos de alto desempeño o “insectos sociales” (Grupo Kaizen, 2009).

De esta manera, la búsqueda de la efectividad de los ET, ha conducido a diversos investigadores (Ahumada, 2005; Morales de Romero, 2000b; Romero García, 2000; Sánchez Pérez, 2006) a considerar, que los integrantes de los EAD deben ser personas con perfiles y capacidades adecuadas para alcanzar los objetivos y metas planteadas, es decir, para que sean eficaces deben mostrar “competencias de equipo”, lo cual les ayudará a pensar, sentir y actuar en forma coordinada.

Tales competencias, han sido agrupadas en tres grandes parámetros: técnicas o profesionales, gerenciales y psicosociales. Siendo éstas últimas, las que Morales de Romero (2000a), Romero García (2000) y Salom de Bustamante (2000), consideran necesarias para que los EAD funcionen de manera armónica y estén guiados por los mismos valores. Además, que ellas ayudan a poner de manifiesto comportamientos o conductas que promueven la cohesión grupal, así como los resultados con eficiencia y excelencia. Enfatizan los referidos autores, que éstas en ningún caso sustituyen las primeras, sólo las complementan.

Con base en sus experiencias de trabajo en programas de intervención para empleados, trabajadores y gerentes en diferentes empresas venezolanas, los citados investigadores, indican que las competencias asociadas al ser psicólogico del individuo, necesarias para una interrelación exitosa en los EAD, pueden agruparse en tres dimensiones: motivaciones (logro, poder, afiliación), expectativas (autodeterminación), actitudes (apertura al cambio y flexibilidad). Competencias que propician la generación de conductas o comportamientos inherentes al trabajo autodirigido, entre los cuales cabe mencionar: liderazgo, compromiso, respaldo y monitoreo-feedback.

A fin de aportar evidencias empíricas, en cuanto a que en los ET las competencias referidas, tienen relación con las conductas señaladas y además, contribuyen a explicar una proporción significativa, del trabajo en equipo autodirigido (TEAD), medido a través de los comportamientos indicados, Salom de Bustamante (2000) realizó un primer estudio, con dos muestras de sujetos (muestra A: 36 empleados de organizaciones industriales e igual número de docentes universitarios; muestra B: 85 supervisores de una empresa de telecomunicación).

Los resultados dieron apoyo al supuesto formulado, permitiéndole a la citada investigadora evidenciar, en la muestra A, que los motivos logro y poder tuvieron un aporte significativo al TEAD, siendo mayor la contribución de la motivación de logro. En la muestra B, la autodeterminación y las dos actitudes, igualmente tuvieron un aporte significativo al TEAD, resultando mayor la contribución de la primera. Hallazgos, que fueron ratificados en un

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