Contrato A Termino Fijo

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO

El contrato a término fijo, como su nombre lo indica, tiene una duración determinada, limitada. El contrato a término indefinido, no tiene límite en el tiempo.

Las obligaciones de los dos tipos de contrato son los mismos en cuanto al pago de las diferentes obligaciones derivadas del contrato, como es el pago de seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar que el contrato sea indefinido o a término fijo, si se trabaja un mes o diez años, por lo que respecto a este tipo de obligaciones, no existe diferencia alguna entre los dos tipos de contrato de trabajo.

El contrato a término indefinido, respecto al contrato a término fijo, tiene la desventaja que la empresa no puede despedirlo en el momento en que por alguna razón considera que un determinado empleado no le es conveniente o ya no es necesario.

Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo.

Las condiciones económicas de la empresa, pueden hacer que firmar contratos a término indefinido sea una decisión no muy acertada, puesto que en un futuro imposibilita la opción de prescindir de un empleado que ya no es necesario, o que no ha presentado un rendimiento acorde a las necesidades y expectativas de la empresa.

Si bien existe el periodo de prueba, en el cual las partes pueden al final decidir si se continúa con el contrato, un contrato a término indefinido es una especie de camisa de fuerza para la empresa, lo que le quita flexibilidad y libertad para administrar su personal.

En todo caso, la empresa puede despedir o dar por terminado un contrato en el momento que así lo decida, pero si se toma esa decisión sin la existencia de una justa causa, debe entonces pagar la respectiva indemnización al trabajador.

Para el trabajador, lo mejor indudablemente es un contrato de trabajo a término indefinido, puesto que le ofrece estabilidad laboral y contrario al empresario, no lo quita flexibilidad ni libertad alguna, puesto que el trabajador puede en cualquier momento, dar por terminado el contrato sea este fijo o indefinido, sin tener que asumir mayores consecuencias.

Algunas empresas en aras de ofrecer condiciones laborales apropiadas a sus trabajadores, utilizan la figura del contrato a término indefinido, puesto que consideran que al dar confianza y estabilidad al trabajador, éste se puede comprometer más con la empresa y ofrecer un mejor rendimiento. Un trabajador bien tratado es un trabajador que suele ser más productivo para la empresa, por lo que ésta nunca tendrá la necesidad de despedirlo, por lo que no le hará falta la flexibilidad permitida por el contrato a término fijo.

El periodo de prueba.

Que como lo veremos mas adelante, es el lapso de tiempo, que tiene el empleador y el trabajador, para determinar si continúan o no con la prestación del servicio y en evento de no querer el vínculo contractual, simplemente lo manifiestan así no mas y no sufren consecuencia alguna. No es necesario evaluar o calificar o sustentar la decisión de no continuar con el vínculo laboral.

Este lapso de tiempo debe necesariamente referirse al comienzo del contrato laboral, al inicio del vínculo. No puede ser determinado ni pactado con posterioridad a la ejecución del contrato laboral.

Pero si no se pacta por escrito, se entenderá que las partes no desean este periodo y por ende no podrán terminar el contrato, sino en base a una justa causa indicada en la Ley y no por voluntad unilateral y sin efectos legales, como lo veremos en su oportunidad, pues, si ello ocurre entonces quien termina el contrato laboral deberá indemnizar al otro contratante.

CLAUSULA DE EXCLUSIVIDAD

Algunos empleadores vinculan ciertos trabajadores especializados con la cláusula de exclusividad, pero el trabajador paralelamente desarrolla otras labores. Esta situación no es condición para desconocer derechos adquiridos.

Recordemos que la exclusividad es una cláusula mediante la cual un trabajador se compromete a no realizar labores para otro empleador.

Esta puede ser no sólo de no contratar paralelamente con otro empleador, sino que puede ser también para que no ejecute algunas actividades de manera independiente.

¿Se puede aplicar la exclusividad en cualquier clase de trabajo?

Haciendo una lectura rápida del artículo 26 del Código Laboral, diríamos que sí. Veamos:

Artículo 26 Coexistencia de Contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.”

Pero sería ilógico que a un trabajador cuyo ingreso sea un pequeño salario y sus labores sean muy generales (administrativas,

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