Creación De Un Manual De Gestión De Talento Humano Para Una Empresa De Catering

[pic 1]                                         [pic 2]

NOMBRE DEL TEMA:

“Creación De Un Manual De Gestión De Talento Humano Para Una Empresa De Catering”

AUTOR:

Digner Veliz

Docente:

Lcdo. Marlon Navarrete

CIUDAD:

Parroquia La Unión – Babahoyo – Ecuador

AÑO

2015 – 2016

DEDICATORIA

Dedico este proyecto con profunda devoción y justo orgullo a Dios por ser el inspirador para cada uno de mis pasos dados en mi convivir diario; a mis padres, por ser el motor de esfuerzo y superación en esta vida, de guía en el sendero de cada acto que realizo hoy, mañana y siempre, por ser el incentivo para seguir adelante con el objetivo que me propuse,  a todas aquellas personas que de una u otra forma estuvieron apoyándome económica, moral y espiritualmente.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por permitirme continuar en este sendero de la vida que me permitirá ser un profesional en un futuro cercano.

A mis padres por ser el pilar fundamental en mi vida, quienes me han inculcado valores morales y principios que me permitirán continuar mi vida con éxito.

A mis maestros por llenarme de saberes, que me servirán a lo largo de mi vida estudiantil.

INTRODUCCION

Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.

En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

1. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

1. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

BASE PARA FUNDAMENTAR EL PROYECTO

AMBIENTE SOCIAL, POLÍTICO, ECONÓMICO Y TENDENCIAS

La exclusión del mercado de trabajo y el menoscabo del salario obrero son dos fenómenos cruciales del acontecer laboral latinoamericano que ganan importancia a partir de la década de los ochenta en Latinoamérica. Lo que no es casual si asumimos que el ámbito del trabajo no sólo es el eje ordenador de la vida social, sino que es ante todo, el ámbito privilegiado de reestructuración del capital. Durante los noventa, el uso menos intensivo de mano de obra que trajo la renovación tecnológica de la planta productiva y el espacio económico a favor del sector terciario, ampliaron la diferencia salarial entre los diferentes estratos de la población ocupada y declinaron los indicadores sobre la calidad del empleo disponible: salarios, prestaciones, estabilidad, etc. Ante la competencia en condiciones de apertura, la empresa –incluida la de gran tamaño-se inclina más por el recorte de prerrogativas laborales monetarias y en especie, la contratación de personal por tiempo determinado y bajos salarios que en el aumento de la productividad como estrategia. Mi impresión es que el proceso de rehabilitación por el que atraviesa desde hace tres décadas el capitalismo mundial, ha encontrado en la tecnología un recurso crítico para resolver algunas tendencias críticas del sistema, pero además ha encontrado en la alteración de los mecanismos que regulan la distribución del producto social entre clases una vía prometedor en ese mismo objetivo.

Existen algunas versiones sobre el sentido de los cambios por ejemplo que la mayor parte del empleo nuevo, se concentra en actividades informales, contribuyendo de esta manera al empleo global. Aquí coexisten microempresas que logran aprovechar las nuevas oportunidades –frecuentemente articulándose con entidades más grandes y las típicas actividades de sobre vivencia que dependen del "goteo" de los ingresos generados en el sector formal y otra son los empleos formales en donde se registra la creación de empleo de alta productividad y bien remunerado para personal con altos niveles de calificación, y puestos de bajo nivel de productividad e ingresos.

En estudios realizados, se resalta la precariedad del empleo ofertado y a las empresas que están propensas a genera puestos de trabajo mediocre en lo que se refiere a ingresos y que no satisfacen las necesidades del trabajador, y esto ocurre tanto al margen de la ley como con el apoyo institucional. La precariedad se manifiesta como: trabajos sin prestaciones sociales en salud, vivienda, días de descanso o vacaciones, etc.; en que no se respetan jornadas, horas extras, edad e incapacidad; los trabajadores no reciben utilidades, aguinaldos o primas periódicas de vacaciones; el trabajador no puede ejercer sus derechos de libre expresión, asociación y de  representación de sus intereses; Empleos en los que no hay certeza de permanencia ni condiciones de seguridad e higiene que protejan su integridad física; ingresos por debajo del nivel de calificación (subempleo); retraso en el pago de salarios. Pero la precariedad como fenómeno laboral es más que el empleo precario, pues atañe sobre todo a las condiciones de vida del obrero y su familia, y en ese espacio a la producción de la mercancía con la que se inserta en el ciclo económico. De lo anterior, flexibilidad y la condición precaria son dos momentos sucesivos de un ambiente laboral de mayor sometimiento del trabajo al capital, directa e indirectamente. Pues es claro que el manejo y contratación flexible del factor trabajo y la propagación del empleo precario reporta muchas ventajas al capital:

...