Cuestionario Evaluación De Puestos

1.- ¿Cuáles son los principales propósitos de la evaluación de puestos?

Lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

¿De qué manera pueden ser contradictorios estos propósitos?

a) Los favoritismos.

b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores.

c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos.

d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.

e) La escasez de un tipo determinado de trabajadores.

f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.

g) La acumulación de cargas por una supervisión exigente.

2.-Describe las relaciones entre evaluación de puestos y selección, capacitación y desarrollo.

. Elegir al personal adecuado al proyecto de calidad

2. Que cuente con conocimientos básicos del mercado de calidad

3. Accesibles y disponibilidad

4. Que sean profesionistas o técnicos para cubrir el perfil deseado.

5. Personas responsables

6. Personas comprometedoras.

Estas evaluaciones se pueden ajustar implementando un proceso de mejora e inculcando a los empleados el lema “Hacer las cosas bien y a la primera”.

3.- ¿Cómo se pueden ajustar las evaluaciones de puestos para que incluyan los principios subyacentes de la administración de la calidad total (TQM)?

Con los estándares de desempeño definidos con cuidado que sean confiables, estratégicamente relevantes y libres de deficiencia o contaminación de criterios.

4.- Describe las características del sistema de evaluación ideal.

-Confiable: Que aplica el mismo juicio para todos.

-Integral: Involucra las dimensiones intelectual, social, afectiva, motriz y axilógica.

-Participativa: Incluye autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación.

-Transparente: Congruente con oos aprendizajes requeridos por la competencia.

-Valida: Las evidencias deben corresponder a la guía de evaluación.

5.- ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las evaluaciones de rasgos, las de comportamiento y las de resultados?

DE RASGOS

VENTAJAS DESVENTAJAS

No es caro su desarrollo Alto potencial de errores de calificación

Utilizan dimensiones significativas No son útiles para la asesoría del empleado.

Son fáciles de utilizar No son útiles para asignar recompensas.

DE COMPORTAMIENTO

VENTAJAS DESVENTAJAS

Utilizan dimensiones de desempeño específicas Su desarrollo y su uso toman mucho tiempo

Son aceptables para los empleados y superiores. Puede ser costoso

Son útiles para proporcionar retroalimentación Puede tener errores de calificación

DE RESULTADO

VENTAJAS DESVENTAJAS

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