Cultura Organizacional: Los Sentimientos De La Empresa

Que los empleados “se pongan la camiseta” de la compañía es más importante de lo que parece, es lograr que ésta consiga sus metas y tenga éxito.

Al conjunto de valores, creencias, conocimientos y manera de pensar, los cuales comparten los miembros de una organización y que se enseña a nuevos integrantes como la correcta se le conoce como la cultura de una organización. Representa la parte no escrita de los sentimientos de la empresa y todos los involucrados participan en ella.

La cultura organizacional existe en dos niveles, el que contiene comportamientos observables como la forma de vestir, la manera de actuar de la gente, los símbolos, las anécdotas, las ceremonias que los miembros de la organización comparten.

El otro nivel, el que está compuesto por valores profundos en la mente de los integrantes de la organización, como creencias y procesos de pensamiento que constituyen la cultura real.

¿Cuándo y cómo nace la cultura organizacional?

La cultura proporciona a los miembros un sentido de identidad organizacional y genera un compromiso con las creencias y valores que son mayores que ellos. Aunque las ideas se convierten en parte de la cultura, pueden proceder de cualquier parte de la organización. Por lo general, la cultura comienza con un líder pionero que implanta sus ideas y valores particulares con una visión, una filosofía o una estrategia de negocios.

Cuando un líder implanta sus ideas y valores y las lleva al éxito, se institucionalizan y surge una cultura organizacional que refleja la visión de ese fundador.

La cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las empresas: uno, integrar a los miembros para que sepan cómo relacionarse y dos, ayudar a la organización a adaptarse al entorno externo.

La integración interna significa que los empleados desarrollan una identidad colectiva y un conocimiento de cómo trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que guía las relaciones de trabajo diarias y determina la forma en que la gente se comunica en la organización; qué comportamiento es aceptable y la manera en que se asigna el poder y el estatus.

En tanto, la adaptación externa se refiere a cómo la organización cumple sus metas y trata con gente de afuera. La cultura guía las actividades diarias de los empleados para que alcancen sus metas. Ayuda a la empresa a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o a los movimientos de un competidor. La cultura tiene un papel vital en transformar a una organización de ser promedio, a ser una de alto desempeño.

La cultura organizacional también sirve como guía al empleado que debe tomar decisiones cuando faltan reglas o políticas escritas; por tanto, ambas funciones de la cultura se relacionan con la construcción de un capital social al desarrollar relaciones positivas o negativas, dentro y fuera de la organización.

El desarrollo de la cultura organizacional

Reforzar la estrategia y el diseño estructural que la organización necesita para ser efectiva dentro de su ambiente es un rasgo fundamental de la cultura. La relación correcta entre los valores culturales y las creencias es la estrategia organizacional.

La cultura puede ser valorada mediante dos dimensiones específicas:

1. La medida en que el entorno de competencia requiere flexibilidad o estabilidad.

2. El grado en que el enfoque estratégico y la fortaleza son internos y externos.

Existen cuatro categorías de culturas asociadas con estas diferencias, que son adaptabilidad, misión, clan y burocrática, que se relacionan para embonar en los valores culturales estratégicos, las estructuras y el ambiente. Cada una puede tener éxito dependiendo de las necesidades de ambiente externo y del enfoque estratégico de la organización.

Cultura de adaptabilidad. Se caracteriza por un enfoque estratégico en el entorno externo, que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. También estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir señales del ambiente en nuevas respuestas conductuales.

Cultura de misión. Se caracteriza por una clara visión del propósito de la organización y el logro de objetivos como crecimiento en ventas, rentabilidad o participación en el mercado para alcanzar ese propósito.

Cultura de clan. Se centra en la participación e intervención de los miembros de la organización y en las expectativas cambiantes

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