Cultura Y Clima Organizacional

Cultura y clima organizacional

El contexto de la organización en la que trabajan las personas se caracteriza por numerosas características (por ejemplo, el liderazgo, la estructura, recompensas, comunicación) incluidos en los conceptos generales de clima y cultura organizacional. El clima se refiere a la percepción de las prácticas organizacionales reportados por las personas que trabajan allí

(Rousseau, 1988). Los estudios de clima incluyen muchos de los conceptos más centrales en la investigación de la organización. Las características comunes de clima incluyen la comunicación ( descrita como , por ejemplo, la apertura ) , el conflicto ( constructivo o disfuncional ) , liderazgo (que implica el apoyo o el enfoque ) y recompensar énfasis (es decir , si una organización se caracteriza por positivo frente a un voto negativo, recompensar o castigo - orientación) . Cuando se estudia en conjunto, se observa que las características de organización son altamente interrelacionadas (por ejemplo, el liderazgo y las recompensas) . El clima que caracteriza las prácticas en varios niveles en las organizaciones (por ejemplo, clima unidad de trabajo y el clima organizacional). Los estudios sobre el clima varían en las actividades que se centran, por ejemplo, los climas para la seguridad o climas para el servicio. El clima es esencialmente una descripción del entorno de trabajo de los actores directamente involucrados en ella.

La relación del clima para el bienestar del empleado (por ejemplo, la satisfacción, el estrés laboral y la tensión) se ha estudiado ampliamente. Dado que las medidas de clima subsumen la mayor experiencia de los trabajadores de las características de organización, prácticamente cualquier estudio de las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo se puede considerar como un estudio climático. Los estudios vinculan las características climáticas (especialmente de liderazgo, lo abierta que sea la comunicación, gestión participativa y de resolución de conflictos) con la satisfacción del empleado y (inversamente) los niveles de estrés (Schneider 1985). Climas organizacionales estresantes se caracterizan por la limitada participación en las decisiones, el uso de la pena y el voto negativo (en lugar de las recompensas y la retroalimentación positiva), la prevención de conflictos o la confrontación (en lugar de la solución de problemas), y las relaciones de grupo y líder que no respaldan al personal. Socialmente los climas de apoyo benefician la salud mental de los empleados, con menores tasas de ansiedad y depresión en los entornos de apoyo (Repetti 1987). Cuando existen climas colectivos (donde los miembros que se relacionan entre tienen percepciones comunes de la organización) la investigación observa que las percepciones compartidas de las características de organización indeseables están vinculados con la moral baja y los casos de enfermedad psicógena (Colligan, Pennebaker y Murphy 1982). Cuando la investigación del clima adopta un enfoque específico, como en el estudio del clima de seguridad en una organización, se demuestre que la falta de transparencia en la comunicación con respecto a las cuestiones de seguridad, pocas recompensas por denunciar los riesgos laborales, y otras características climáticas negativas aumenta la incidencia del trabajo accidentes relacionados con lesiones (Zohar 1980). Dado que existe un clima en muchos niveles en las organizaciones y pueden abarcar una variedad de prácticas, la evaluación de los factores de riesgo de los empleados tiene que abarcar sistemáticamente las relaciones (ya sea en la unidad de trabajo, el departamento o toda la organización) y actividades (por ejemplo, seguridad, comunicación o recompensas) en la que los empleados están involucrados. Factores de riesgo basados en el clima pueden diferir de una parte de la organización a otra.

La cultura constituye los valores, normas y formas de comportamiento que miembros de la organización comparten. Los investigadores identifican cinco elementos básicos de la cultura en las organizaciones : supuestos fundamentales (creencias inconscientes que las interpretaciones de los miembros de forma, por ejemplo , puntos de vista en cuanto a tiempo , la hostilidad o la estabilidad del medio ambiente ) , valores ( preferencias por ciertos resultados sobre los demás , por ejemplo , servicio o beneficio ) , normas de comportamiento ( creencias sobre las conductas apropiadas e inapropiadas , por ejemplo, los códigos de vestimenta y el trabajo en equipo ) , los patrones de comportamientos ( prácticas recurrentes observables , por ejemplo, la retroalimentación sobre el desempeño estructurado y derivación al

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