Cómo Incrementar La Productividad De Los Rrhh

¿Cómo incrementar la Productividad de los Recursos Humanos?

Introduciendo todo lo relativo a cómo incrementar la productividad del recurso humano trataremos diferentes teorías que hacen a las personas más productivas, selección de empleados, ajuste entre la persona y el cargo, la capacitación, motivación de la gente, desarrollo de gerentes eficientes, técnicas de gerencia, teoría acerca de lo que hace la gente productiva. Fijación de metas, diseño de estrategias, conservación de los empleados productivos, incremento de la satisfacción en el trabajo.

La mala productividad se le ha atribuido a todo y a todos. Uno de los chivos expiatorios ha sido el obrero, pero los hechos no sustentan tal acusación. Podemos decir que el número de obreros ha disminuido y que también ha bajado la calidad de su trabajo. No obstante, no podemos decir que ellos son los principales culpables del descenso de la productividad.

Aunque el mejor manejo del personal de oficina contribuirá sin duda a mejorar la productividad, esto no es la única solución, los avances tecnológicos también contribuirán. La robótica, los computadores, y las tecnologías afines puede mejorar la productividad y lo harán, pero la mejor oportunidad al alcance del gerente seguirá siendo el manejo más eficiente de los recursos humanos.

Se han dicho muchas sugerencias para mejorar la productividad. Las compañías las han ensayado casi todas. No hay una compañía igual a otra; no existe un programa único que pueda ser la solución para los distintos problemas. Las compañías pueden encontrar en la psicología industrial y organizacional una ayuda para mejorar la productividad. Se ha visto que un 87% de las intervenciones de los psicólogos industriales y organizacionales han llevado a resultados positivos por lo menos en un aspecto concreto dela productividad. Los programas que mejor han funcionado son la compensación, la fijación de metas y el diseño de sistemas socio técnicos.

Repasando las teorías psicológicas que permiten predecir el desempeño. Veamos algunas teorías globales: la teoría de motivación e higiene de Herzberg, la teoría X y la teoría Y y la teoría de liderazgo. No se ha obtenido muchos resultados científicos que confirmen sus hipótesis. Son más útiles las teorías de la fijación de metas, la equidad y la expectativa.

La teoría de la fijación de metas también es verosímil. Existe una relación positiva entre el desempeño y unas metas concretas y difíciles. La participación en la fijación de las mismas, al menos entre algunos grupos de empleados. Esta es una regla simple que deberán escribir en letras grandes todos los gerentes en un sitio visible: fijar metas concretas y difíciles. Los gerentes deben tener cuidado de no concentrar toda su atención en las metas individuales, en detrimento de las metas del grupo y de la empresa. Deben recordar que los efectos de la fijación de metas desaparecen con el tiempo. Quizás sea conveniente evitar las complicaciones innecesarias de un sistema de gerencia por objetivos.

La teoría de la expectativa también es una ayuda para los gerentes. Hay coherencia entre el comportamiento de las personas y sus expectativas. Si se les ofrece a los empleados la posibilidad de lograr determinados resultados y si es posible convencerlos de que su comportamiento hará que dichos resultados se hagan realidad, su desempeño mejorara. Las personas obtienen aquello a que aspiran. El pensamiento positivo y las imágenes mentales tienen un poder realmente prodigioso. En el trabajo, como en los demás aspectos de la vida, somos beneficiarios o víctimas de las profecías que nosotros mismos hacemos realidad.

Los gerentes pueden mejorar la productividad modificando el comportamiento de sus empleados, mediante el manejo de aquellas recompensas que incrementan el rendimiento. El esfuerzo continuo es más eficaz en el caso de los trabajadores sin experiencia. El esfuerzo de relación variable es más eficaz para los empleados que poseen experiencia.

La teoría dela expectativa puede ser la más útil en el muy competitivo campo de trabajo delos profesionales y delos gerentes. La modificación del comportamiento puede ser el método más apropiado en el contexto altamente estructurado y controlable de la producción y del trabajo de oficina.

En la actualidad no existe nada que podamos considerar como una teoría general del desempeño: y no hay muchas razones para creer que pueda aparecer alguna en el futuro próximo.

Selección de empleados productivos con base en la entrevista y la hoja de vida.

Para el gerente el desafío consiste el elegir a la persona que habrá de ser productiva en el futuro. Para cumplir con este desafío, los gerentes deberían recordar que existe una correlación entre el éxito y los intereses y las capacidades de la persona. Durante el proceso de selección conviene ,1). Insistir en que haya una congruencia entre los intereses de la persona y las responsabilidades del cargo. 2). Buscar aquello que sea señal de inteligencia y 3). Determinar la intensidad de la fuerza que impulsa al individuo a lograr la realización.

Son tres las técnicas comúnmente utilizadas para decidir sobre el proceso de selección. Dos de ellas son confiables: las pruebas psicológicas y la información biográfica, el método de selección que se utiliza con más frecuencia es la entrevista. En vista de la forma como la mayoría de los gerentes cumplen con la labor de realizar entrevistas, contabilidad de este método como instrumento de selección es bastante cuestionable. El gerente meticuloso debe, como mínimo, darse tiempo para analizar los logros anteriores del aspirante y evitar la tentación de formarse una primera impresión rápida y superficial.

La productividad puede mejorar sustancialmente si se utilizan las pruebas psicológicas durante la fase de selección en el siclo del empleo. Mediante las pruebas se pueden identificar los atributos de la mente, de la personalidad y dela motivación que tienen una correlación con el éxito. Aunque antes se utilizaban ampliamente, en la actualidad estas pruebas rara vez se usan y como recurso para mejorar la eficiencia en la organización han sido relegadas al olvido. Se trata del ajuste entre individuos y cargos, y de la relación entre este proceso y la productividad. Habla de la contribución de los empleados a la ecuación de aportes y resultados de productividad-. Describe los tipos de rasgos cuya presencia generalmente indica eficiencia en los empleados, así como en las familias de trabajos en particular.

Los factores que permiten predecir la productividad pueden detectarse a partir de una hoja de vida. Los antecedentes y los logros del pasado son más importantes que la experiencia en un determinado campo, y esta a su vez

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