“DESARROLLO ORGANIZACIONAL”

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CENTRO UNIVERSITARIO VILLACARRIEDO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MATERIA:

“ADMINISTRACION VI”

TEMA:

 “DESARROLLO ORGANIZACIONAL”

DOCENTE:

LIC. UBERTO AGUILAR NAVARRO

ALUMNO:

VICTOR DANIEL SOLIS HERNANDEZ

TONALA CHIAPAS                                                  15 DE JULIO DEL 2021

Conceptos básicos de D.O

El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración.  

Es una estrategia educativa, dinámica y continúa adoptada para lograr un cambio planeado en la organización. El D.O. casi siempre se centra sobre el lado humano de la empresa.

Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas de destino, crecimiento, identidad y revitalización, problemas de satisfacción y desarrollo humanos y problemas de eficiencia organizacional; que implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos. Los agentes de cambio son en su mayoría extraños al sistema - cliente (agentes externos), por lo que se necesita una colaboración entre ellos.

Debe optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico - económico - administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización.

El D.O requiere visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, compatibilización con las condiciones del medio externo, contrato consciente y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones, institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.

Técnica de diagnostico

Cualquier técnica que se use es funcional, pero para poder mejorar el desarrollo de la organización, es necesario analizar la situación y observar antes de actuar, pues una de ellas será más adecuada que las otras dependiendo de la situación en la que se encuentre tu empresa, sólo así se puede conseguir el objetivo final del D.O: mejorar la efectividad de la organización.  

• Retroinformación con base en una encuesta

Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les informa sobre los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de las organizaciones. Una de las características que presenta esta técnica es que las respuestas se tabulan para cada grupo, departamento, división y para la misma organización y luego se transfiere a los empleados. Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda a los empleados y administradores a que puedan enfrentar los problemas que se presentan. En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en por eso que se debe ajustar a sus necesidades.

•  Formación de equipos

Las empresas se sostienen en el trabajo en equipo. Bajo este principio, la técnica de 'Formación de equipos' se enfoca en fortalecer las relaciones entre colaboradores y el trabajo colaborativo a través de una serie de ejercicios. Estos incluyen análisis de los roles en el equipo, fijación de metas y objetivos, y desarrollo de relaciones interpersonales.

•  Círculos de calidad

Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en donde comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida. Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor nivel en donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los problemas relacionados con la eficiencia en el trabajo. Las reuniones que realizan las personas de manera regular se llaman grupos de referencia, en donde se exponen los desacuerdos personales y se analizan las relaciones interpersonales. En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente.

• Collages o dibujos

Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden descubrir muchas cosas; así como se puede descubrir problemas de grupo no resueltos mediante dibujos con respecto a la naturaleza de la organización o algún aspecto de vida.

Cambio planeado

el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

1. El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.
2. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.
3. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

El Proceso de Cambio Planeado

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

1. Diagnóstico de la Situación:  Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.
2. Determinación de la situación deseada: En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones ambas son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia entre ésta última y la idea consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo, es decir, la situación deseada es la que podemos alcanzar, aunque no represente lo óptimo.
3. Determinación de los cauces de acción a seguir: En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada. Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son:  Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr como consecuencia del cambio, en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables. Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos. Elección de los Medios Concretos de Acción. -Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción. -Establecimiento de un plan de acción -Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación
4. Ejecución de las Acciones: La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos.
5. Evaluación de los Resultados: Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.

La resistencia al cambio

Los procesos de cambio son necesarios y positivos para establecer mejor sinergia, renovar metodología, optimización de procesos, salir de la zona de confort y generar un impacto organizacional positivo.

La resistencia al cambio organizacional es el ancla de aquellas empresas que, aún viendo cambios a su alrededor, se resisten a aplicarlos en su organización. Desde siempre, las empresas que han sabido anticiparse a los cambios y adaptar sus estructuras y procesos han ido por delante del resto. Pero esto que, a simple vista, parece que pueda ser una trivialidad, no lo es en absoluto cuando se pretende llevar a un plano real.

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