DESPIDO INJUSTIFICADO. COMPARACIÓN ENTRE LEGILACIÓN PARAGUAYA Y ESPAÑOLA

EL DESPIDO INJUSTIFICADO

COMPARACIÓN DEL CÓDIGO CIVIL PARAGUAYO CON LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA.

Como es lógico, cada país establece manera distinta, por las circunstancias particulares de su realidad social, las causas por las cuales un empleador puede proceder a despedir a un trabajador o a varios, así como también las consecuencias para el mismo en caso de que se compruebe de que hubo despido injustificado.

De igual manera se puede sintetizar de manera general, cuáles son las causas más comunes de despido:

-Ofensas a la dignidad personal

-Condenas.

-Faltas a la garantía.

-Faltas contra la disciplina.

-Faltas contra la economía de la empresa, etc.

Cuando se da una extinción de un contrato de trabajo, lo común es que un trabajador en una etapa de inseguridad porque debe de iniciar nuevamente una ardua tarea para encontrar una nueva ocupación laboral, esto trae en un gran número de casos inconvenientes para la subsistencia material y repercute de manera negativa en su estabilidad anímica.

Hay casos en los cuales, el trabajador no tiene culpabilidad en el despido, es decir no incurrió en ninguna de las causales de despido establecidas en la legislación laboral del país donde trabaja, es para este tipo de circunstancias que se establece que se proceda por la vía del resarcimiento económico para compensar, de alguna u otra manera lo que ha perdido y se pueda garantizar lo mejor posible una estabilidad económica hasta que consiga reanudar su vida laboral ya sea con otro empleador o de manera independiente.

A esa finalidad responden las diversas legislaciones legales del mundo, las cuales prevén indemnizaciones que se encuentran reguladas en sus respectivos ordenamientos vigentes, por lo general en lo que más discrepan las diferentes legislaciones, es en las modalidades que en los principios.

Posteriormente, procederemos a analizar la legislación española en cuanto al despido justificado, buscando semejanzas con lo que se establece sobre esta figura en el Código Civil Paraguayo.

DESPIDO INJUSTIFICADO EN LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA.

En el Derecho Laboral español existen varias modalidades de extinción del contrato de trabajo, entre ellas podemos citar:

- La extinción del contrato por causas objetivas, la cual se encuentra regulada en el art. 52 del Decreto Legislativo 1/1995, en esta norma se establecen taxativamente cuales son las causas en las cuales el empleador puede terminar unilateralmente el contrato de trabajo. Dichas causas son la ineptitud del trabajador; la inadaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables hechas en su puesto de trabajo; cuando exista la necesidad probada de reducir los puestos de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por faltas de asistencias injustificadas o justificadas intermitentes.

El texto completo del art. es el siguiente:

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

1. El contrato podrá extinguirse:

2. a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

3. b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

4. c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.

5. d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

6. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

La forma y efectos de la extinción por causas objetivas se mencionan en el art. 53 del citado cuerpo legal.

- Por despido disciplinario, el empleador puede tomar la decisión de despedir al trabajador por causas fundadas en incumplimientos graves y culpables imputables al trabajador.

Dichos incumplimientos son enumerados en el art. 54 del decreto mencionado anteriormente, tales son:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Las inasistencias repetidas e injustificadas también son causales de despido en el código Laboral Paraguayo, y se encuentra regulado como ya lo hemos visto en el art. 81 inc. p) del Código, mientras que impuntualidad reiterada se encuentra en el inc. r) del mismo art.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Estos hechos también son considerados como causales de despido en el Art. 81 inc. t) del Código Laboral Paraguayo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Estas causas se relacionan con el Art. 81 inc. c) y

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