De qué manera la gestión de recursos humanos influye en la estrategia empresarial?

De qué manera la gestión de recursos humanos influye en la estrategia empresarial?

La Importancia de una Estrategia de Políticas y Prácticas de Recursos Humanos

Aplicar políticas de RRHH centradas en las personas, qué consecuencias tiene para la empresa? No aplicarlas, ¿qué consecuencias tienen para las empresas?

                                                              
"¿Por qué?", ​​Puede preguntar, "¿necesito una estrategia de políticas y prácticas para mi negocio?"
La respuesta simple es ... porque tienes gente trabajando para ti.
Con la naturaleza humana siendo lo que es, los empleados pondrán a prueba los límites y actuarán "creativamente" en situaciones laborales, por lo que necesita una estrategia para desarrollar, comunicar y hacer cumplir un conjunto de políticas y prácticas que reflejen sus estándares de comportamiento aceptable.
Pero una estrategia de políticas y prácticas exitosas hace más que trazar límites; También reconoce y aborda las necesidades de las personas.
Hay muchos tipos diferentes de personas, y no es sorprendente que reaccionen de manera diferente a la necesidad de políticas y prácticas basadas en esas diferencias. Por ejemplo, algunas personas prefieren que exista una política escrita para todo, mientras que otros prefieren no tener políticas en absoluto y dejarían todo abierto a la interpretación a medida que surjan situaciones. Ninguno de estos extremos contribuye a un ambiente de trabajo propicio a altos niveles de productividad. La respuesta se encuentra en medio, con el número correcto y los tipos de políticas y prácticas que se centran en un objetivo primario - mejorar el rendimiento individual en el lugar de trabajo.
Cuando llegue al corazón de la cuestión, la mejora del rendimiento es realmente sobre el proceso de establecer las expectativas y cumplir con ellos. El enfoque en los negocios no se trata sólo de cumplir objetivos específicos, sino también de cómo lograrlos. Y el "cómo" afecta los pasivos que crea en el proceso.
Entonces, ¿cómo puede asegurarse de que sus empleados tienen expectativas claras y son tratados de manera justa a medida que trabajan para ayudar a construir su empresa? La respuesta se encuentra en la forma en que aborda cuatro elementos clave relacionados con el desarrollo y la implementación de sus políticas y prácticas: roles, reglas, consecuencias y herramientas.
Roles
A la gente le gusta tener una clara comprensión de su papel en una empresa, así como el papel de los demás. Cada equipo exitoso tiene posiciones bien definidas para sus miembros: Todo el mundo sabe lo que él o ella debe hacer, cómo hacerlo y cómo su desempeño puede afectar a los que los rodean. En los negocios, esto significa que usted necesita contar con estructuras de informes claras que especifiquen quién está a cargo y cómo se deben realizar las tareas en la organización.
Este enfoque se aplica no sólo a las estructuras intradominales, sino también a proyectos de toda la empresa o interdepartamentales. Además, la definición de roles es una parte fundamental de establecer expectativas claras de desempeño para cada empleado.
Reglas
Los gerentes y los empleados necesitan compartir una clara comprensión de lo que es y lo que no es un comportamiento aceptable dentro de la empresa. Desafortunadamente, en el lugar de trabajo actual, un empleador puede ser considerado responsable por el mal comportamiento de un empleado, especialmente cuando ese mal comportamiento afecta a otros empleados, clientes o individuos. Tener un claro conjunto de expectativas de comportamiento es fundamental para establecer que usted no está contribuyendo a que el mal comportamiento como empleador.
Establecer normas de conducta claras y específicas en forma de normas establece un marco para detectar y abordar las violaciones de esas normas. Si se basan en estándares generales vagamente definidos que no están debidamente documentados, las violaciones se vuelven subjetivas y están abiertas a la interpretación. El resultado de esta ambigüedad es a menudo un litigio.
Consecuencias
Es importante que indique claramente las consecuencias de las violaciones de sus normas de conducta para que los empleados sepan qué esperar y tengan una advertencia justa de esas expectativas. Además, las claras consecuencias ayudan a asegurar que usted no está limitado en sus opciones para lidiar con comportamientos inadecuados.
Para establecer estos estándares y las consecuencias de violación, sentarse y pensar a través de los comportamientos over-the-line que no serán permitidos en su empresa. Es esencial que usted sepa de antemano qué acciones de los empleados requieren un despido inmediato. Del mismo modo, desea saber qué problemas de rendimiento pueden calificar para un enfoque disciplinario más progresivo y, a continuación, definir los pasos implicados en ese enfoque.
Por naturaleza, las personas son seres complejos que te confundirán un minuto y te sorprenderán el próximo. Y a excepción de las violaciones que garantizan despidos inmediatos, suele ser un curso prudente, compasivo y financieramente prudente para ayudar a las personas a fortalecer su carácter superando sus debilidades. Además, este enfoque le proporciona una manera de retener a los empleados con experiencia y recuperar su inversión en su formación.
He encontrado que los gerentes suelen estar decepcionados en el desempeño de un empleado a pesar de que el gerente nunca comunicó claramente sus expectativas a ese empleado. Si usted no toma medidas para establecer expectativas claras, las consecuencias que administra por no cumplir con esas expectativas puede parecer injusto. Esto es extremadamente importante porque un empleado que siente que ha sido tratado injustamente puede crear una gran cantidad de responsabilidad. En muchos casos, la cuestión clave no es si realmente se trataron injustamente, sino Empleado siente o percibe que fueron tratados injustamente. Y no se detiene con el empleado afectado. Si usted o sus gerentes no han comunicado claramente sus expectativas a un empleado, lo más probable es que no lo hayan hecho con otros empleados también y que pueden ser rápidos para simpatizar con los trabajadores afectados. Es natural que los empleados se pregunten, "¿Y si eso me pasara a mí?" Para evitar el efecto negativo que una reacción en cadena puede tener en su lugar de trabajo, tenga claras sus expectativas con todos los empleados en todo momento. La mayoría de los empleados apreciarán y respetarán su claridad franca. Construir una gran empresa tiene mucho que ver con la forma en que las personas trabajan juntas. Las políticas y prácticas pueden mejorar la forma en que sus empleados interactúan, al mismo tiempo que minimizan los obstáculos de personal que a menudo surgen en los lugares de trabajo actuales. Herramientas Las herramientas abordan la cuestión de cómo apoyar a las personas de su empresa que gestionan a otros empleados. Cuando se enfrentan a un problema específico de personal, ¿qué recursos están disponibles para ellos? ¿Tienen un manual del empleado o una guía de políticas? ¿Qué pasa con la capacitación regular en las políticas y prácticas de la empresa, junto con formularios simples y fáciles de usar para guiarlos cuando se trata de temas particulares? ¿Les está dando una directiva clara sobre cómo trabajar con su personal de recursos humanos o representantes legales? Herramientas como estas son vitales no sólo para ayudar a evitar los litigios, sino también para minimizar el tiempo que se necesita para hacer frente a la productividad-agotando las cuestiones de la gente en lugar de asuntos de negocios básicos. Debido a que muchos propietarios de pequeñas empresas carecen de estos recursos y no están seguros de dónde acudir en busca de ayuda, pueden usar abogados y consultores de recursos humanos a la carta para tratar estos problemas. Otras empresas recurren a organizaciones de empleadores profesionales para proporcionar el apoyo de un departamento de recursos humanos de servicio completo. Sea cual sea su enfoque, la clave del éxito es dedicar el tiempo y los recursos necesarios para desarrollar una estrategia de políticas y prácticas para su negocio antes de que surja la necesidad. Es una inversión que puede pagar grandes dividendos en el aumento de la productividad y minimizar los litigios. Y es un componente esencial de su estrategia global de personas.

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