Desarrollo Organizacional

Desarrollo organizacional

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan más la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia una definición.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como “un esfuerzo planeado que

Abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia

Y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los

Procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del Comportamiento”

Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”.

Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es “un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa”.

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es “un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización”.

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología “para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.

De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como “un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión”

Antecedentes históricos

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del

Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya

Antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica

Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos

Sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo.

En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de

Comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en

1958,con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard

Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de

“adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-Groups” no para

Favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la

Organización, atreves del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes

A la misma empresa. En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional,

French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje

Embrionario o de gestación:

I - Con el entrenamiento de equipos de una misma organización en los laboratorios

Con “T_GROUPS” del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final

De esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez

más la organización como objetivo o cliente..

II – Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por medio del

Estudio y la investigación realizados por el “Research Center” of Group Dynamics”

Fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron

inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt,

Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la

Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de “acoplamiento”. French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en “la organización total” que caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. Surgió más concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan,

Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso

Standard Oil, también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del

Problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a

Situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la

Aplicación del entrenamiento de grupos.

Estos mismos autores añaden además que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman. Hospital en Washington, D.C. (EUA).

Además:

a) de los trabajos de psicología aplicada, a partir de las investigaciones de

Hawthorne,

b) de la aplicación de la metodología de laboratorio de la que el NTL Institute

for Applied Behaviora Science la gran creadora y alimentadora.

c) De la aplicación

...