Desarrollo Organizacional

R. Beckhard

Un esfuerzo (1) planeado (2) abarca toda la organización (3) dirigido por lacúspide, (4) para mejorar la efectividad ysalud de la organización a través de (5) intervenciones planeadas en los µprocesos de la organización utilizando los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

W. Burke (Columbia)

DO es un proceso de cambio de la cultura de una organización mediante lautilización de tecnología, investigacióny teoría de las ciencias del comportamiento

W. French (U. de Washington)

DO es un esfuerzo de largo alcance para mejorar los procesos de renovacióny solución de problemas de unaorganización, especialmente a través deun manejo más efectivo y colaborativode la cultura

HISTORIA DEL DO

 1940-1960. Movimiento de las Relaciones Humanas

 1967. Surge una nueva orientación filosofica de la Administracion, la teoria general de sistemas

 1982. Se incorporan conceptos de “cultura y valores organizacionales”

 1986. Levy define el cambio de 2º orden Influencia Japonesa. Participación

 1990-1995. Planificación Estratégica y Desarrollo Organizacional Administración de la Calidad Total

CARACTERISTICAS DEL DO

1. Focalización en toda la organización: El DO toma la organización como un todo para que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten. El DO es un programa amplio que busca que todas las partes integrantes de la organización estén bien coordinadas.

2. Orientación sistémica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la organización (que ejercen influencia recíproca), a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo funcionan por separado.

3. Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo –que también esta en contacto con la administración-, lo cual origina una relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.

4. Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.

5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta. Este enfoque produce mas cambios de comportamiento que el tradicional de lectura y análisis de casos, en que las personas hablan sobre situaciones abstractas. La teoría es necesaria y deseable, pero la prueba final se halla en la practica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o recongelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de las personas.

6. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

7. Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las

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