Desarrollo Organizacional

ENSAYO

Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC CAMPUS LEÓN

Maestría en Desarrollo Organizacional y Humano

Alumno: Francisco Javier Torres Rodríguez

Grado: 5to Cuatrimestre

Facilitador: Dr. José Francisco Romo Contreras

Materia: Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La teoría del desarrollo organizacional, surge como una respuesta a las características de continuo cambio de las organizaciones.

Sus principales creadores son Warren Bennis y Richard Beckhard, los cuales definieron al D.O. como: Una respuesta al cambio, una estrategia educativa cuya finalidad es intercambiar las creencias, actitudes, calores y estructuras de las organizaciones de tal forma que estos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Warren lo definió como un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento y Beckhard se basa en lo siguiente:

1. Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y necesidades, debido a los cambios continuos en la economía, es necesario revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales.

2. Una de las formas de cambio en las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional.

3. El D.O. funciona como una estrategia educativa para lograr un cambio planeado en la organización; estos cambios están ligados directamente a alguna de las siguientes necesidades:

• Crecimiento, destino, identidad y revitalización.

• Mejoramiento de clima organizacional.

4. El D.O se orienta hacia la administración participativa y el desarrollo de equipos de trabajo, también se efectúa a través de un agente de cambio que normalmente es un consultor externo e implica una relación de colaboración con todos los miembros de la organización.

Es importante mencionar que los agentes de cambio son ante todo líderes, personas que a través de su trabajo y actitud realizan verdaderas acciones de cambio y de mejoramiento dentro de la organización y de la sociedad en la que se desenvuelven.

Para el D.O. es necesario contar con un buen agente de cambio, que es aquella persona que actúa en forma deliberada sobre el entorno a fin de facilitar o propiciar la implantación del cambio proyectado.

Es necesario hacer énfasis que el D.O. es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización.

Tratamos de evaluar el D.O. para comprender la resistencia de los empleados al desarrollo de teorías como esta y tratamos de trasladarnos al contexto de su implementación.

Una organización debe estar dispuesta a cambiar, según lo plantea en su Heráclito en un pensamiento: “lo único que permanece es el cambio”. Sin embargo las organizaciones que están dispuestas al cambio se encuentran con factores como la resistencia a ese cambio, que parte del principio de que el cambio planeado es una técnica especializada, cuyo propósito es crear acción y cambio conscientes y racionales, sin embargo no se puede prescindir de la misma.

Como teoría administrativa, el D.O. constituye un movimiento que surge a principios de los 60’s como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Algunos autores incluyen el D.O. dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Otros autores atribuyen los orígenes del D.O. a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar la dificultad relativa para

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