EL NUEVO Proyecto de Investigación Agricola

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:

1. Título :

“FOMENTO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ALTO IMPACTO PARA MEJORAR  EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL ELEKTRA”

1. Equipo investigador.

1. Autoras:

SILVANA JESENIA SANTOS MERCEDES

LEYLY LABEYDY TERRONES RÍOS

1. Asesor:

Ms.  SANTIAGO ARTIDORO CASTILLO MOSTACERO

1. Tipo de investigación

1. Por su finalidad: Aplicada
2. Por su profundidad: Tecnológica

1. Línea de investigación:

EL POTENCIAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

1. Unidad académica.

Escuela Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Privada Antenor Orrego.

1. Lugar donde se ejecutará el   proyecto.

Centro Comercial "Elektra". Av. Nicolás de Piérola (Óvalo Mochica), Trujillo, La Libertad

1. Duración: Del 13 de agosto al 12 de diciembre

1. Realidad problemática:

El centro  comercial de electrodomésticos ELEKTRA, ubicado en la ciudad de Trujillo, específicamente a la altura del  óvalo Mochica  es  reconocido por las promociones que presenta y la calidad de sus productos; sin embargo, en nuestra visita a dicho local hemos observado que la atención del personal no es de las mejores y por ello no obtienen los niveles de ventas  requerido.

Este comportamiento de los trabajadores se traduce en DESEMPEÑO LABORAL DEFICIENTE, entendido como un rendimiento no óptimo en el desarrollo de las tareas asignadas; tras evaluar las definiciones dadas por Chiavenato (2000), quien afirma que el desempeño laboral es el  comportamiento de los trabajadores en la búsqueda de los objetivos fijados, estos constituyen la estrategia principal para lograr los objetivos de la organización.

Al respecto, Boudreau y Milkovich (1994) sostienen  que el desempeño laboral incluye características individuales; entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que intervienen en la naturaleza del trabajo y la organización para producir comportamientos, que pueden afectar  en los resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.

Entre las causas o factores críticos que han originado esta situación, encontramos: La excesiva carga horaria del personal, falta de motivación, carencia de identidad con la empresa para la cual laboran, el agotamiento, cansancio y stress producto de las largas horas que trabajan monótonamente.

La excesiva carga horaria  es innegable, pues el horario de trabajo se enmarca  de lunes a domingo, incluyendo feriados, con una jornada de 9 a.m. a 9 p.m. El gerente  de la tienda  elabora un plan de trabajo semanal, asignando un día de descanso a la semana a cada uno de los vendedores, quienes dentro  del horario de trabajo utilizan tres horas para el refrigerio. Estas jornadas no les permiten  dejar el cansancio de lado y este se convierte en agotamiento y stress que no permiten realizar las tares con eficiencia.

Los vendedores son remunerados en función a metas semanales, por concepto de ventas al crédito  oscilan entre s/9000 y  s/10000, por las que perciben una comisión del 1% del valor  de las colocaciones y su sueldo básico mensual es de  s/400.Esta motivación es económica, pero el trabajador necesita incentivos  con políticas de  meritocracia que permitan los ascensos, necesitan de reconocimientos por los logros y el esfuerzo por alcanzar las metas. Esto motivaría más a los trabajadores y su desempeño laboral mejoraría notablemente.

Además, el incentivo exclusivamente económico genera que el trabajador cumpla su horario de trabajo de acuerdo a las tareas que le corresponden sin tener la mínima consideración por hacer un poco más en favor de la empresa para la cual trabajan; es decir, no hay sentido de identidad ni entrega plena a sus labores. Así, no disfrutan trabajando y es para ellos una carga demasiado pesada.

El desempeño laboral deficiente de los trabajadores se evidencia en su bajo nivel de ventas, los conflictos  con sus compañeros de trabajo, la atención carente de amabilidad para con los clientes, el incumplimiento total de las tareas asignadas y más aún en la alta tasa de despido de personal en la empresa.

El indicador más claro es el bajo nivel de ventas por trabajador y por tanto las ventas de electrodomésticos en la tienda tampoco  son las esperadas. Este bajo nivel de ventas va acompañado del incumplimiento de las metas semanales asignadas a cada trabajador y es más, existe una tendencia  de altas y bajas en los niveles de ventas; lo cual repercute en la estabilidad de ELEKTRA como empresa.

En el afán de vender más, los trabajadores del área de ventas  no conviven en un ambiente colaboración sino en medio de conflictos que repercuten en su desempeño; pues el clima se torna turbulento y surge el stress acompañado de cansancio, lo que termina afectando el óptimo rendimiento.

Al disminuir el rendimiento del trabajador, este no logra cumplir con los objetivos de ventas planteadas y se acerca apenas a la meta.

Ligado a ello está la atención al cliente, como los vendedores solo buscan incrementar sus ventas, ven a los clientes como herramientas para conseguir comisiones y no como personas que merecen productos y atención de calidad. Por lo tanto su trato no muestra rasgos de amabilidad y las ventas no son las esperadas.

Al contar con empleados que tienen el desempeño laboral esperado, la tasa de despido de personal es alta y no existe estabilidad en el ámbito de mejorar las ventas por medio de procesos que siguen un mismo camino y deben estar  orientados  a crecer y ampliar su presencia en el mercado.

Todas estas tendencias son manifestaciones de una cultura organizacional  que no fomenta un clima laboral adecuado para el desarrollo de actividades; por lo que la solución al problema presentado es la  gestión de una cultura organizacional de alto impacto.

Ante esto, es necesaria la gestión de una cultura organizacional de alto impacto; es decir, una empresa que cuente con sólidas  y óptimas relaciones laborales, con programas de inducción al personal para que conozcan mejor su área de trabajo (Robbins, 1999). Del mismo modo, debe desarrollar permanentemente programas de motivación, con sentido de identidad y pertenencia  con la empresa para la que laboran. Así pues, una cultura organizacional debe incluir  programas de capacitación y desarrollo, con planes piloto respecto a la distribución de horarios.

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