ENSAYO AYUDELE A LA GENTE A GANAR EN EL TRABAJO

AYUDELE A LA GENTE A GANAR EN EL TRABAJO

KEN BLANCHARD

Y

GARRY RIDGE

ENSAYO

Este libro está dividido en dos partes:

Las primeras tres partes fueron escritas por Garry Ridge y la cuarta parte, por ken Blanchard.

La primera parte se apoya en el eslogan: “ NO CALIFIQUE MIEXAMEN, AYUDEME A OBTENER LA MEJOR NOTA” Y TIENE QUE VER CON LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, basado en la planeación, la ejecución y la evaluación y aprendizaje y en el no pensar en EQUIPO SINÓ EN TRIBU POR LO DE QUE LA TRIBU ES ALGO DONDE SE VIVE PERMANENTEMENTE, MIENTRAS QUE EL EQUIPO SE ACTUA DE VES EN CUANDO.

Compara las funciones de los miembros de la tribu con un representante de ventas y argumenta que no hay que estar permanentemente sobre él para que cumpla sus metas, siempre y cuando se le demuestre responsabilidad y cumplimiento de forma que él se contagie.

Propone un singular método de motivación consistente en unas convenciones con la primera letra en ingles de la palabra clave del proceso, que a su vez significan “inteligente”.

Por ejemplo S es la primera letra en ingles de SPECIFIC (específico).

M corresponde a MOTIVACION.

R significa MOTIVACIÓN.

T corresponde a TRACKABLE (Rastreable).

Los anteriores son los objetivos que por su experiencia sabe que todo buen desempeño empieza con objetivos claros.

Y con reglas claras se asume que una persona de excelente desempeño, podría poner en peligro su futuro si viola permanentemente los valores de la empresa.

En cuanto a la ejecución concluye que el líder tiene que acrecentar constantemente su definido aporte en la relación determinada entre líder y elemento tribal, ayudando y dando coachin: La ayuda que el COACH o Entrenador da al COACHEE o cliente, apara lograr extraer del todo su rendimiento; es decir, es una dinámica a través de la cual se logran los objetivos trazados.

En cuanto a la EVALUACION Y APRENDIZAJE, lo básico es haber planeado el trabajo y trabajar el plan sin gastar tanto tiempo planeando y ejecutando o sea que las dos actividades dependan la una de la otra para que interrelacionadas funcionen perfectamente, pues de nada sirve esperar que la persona cometa los errores para enseguida corregirlos, es más rentable prevenirlos .

Es por ello que se debe hacer o dar retroalimentación periódica para acrecentar e incrementar mas no para corregir porque la corrección es señal de que no se planeó bien o que se está trabajando fuera del plan.

Ahora bien el líder que detecte que no se evidencia la existencia de un plan para ayudar a el miembro de la tribu para mejorar la nota, entonces el líder no está comprometido, ya que el miembro de la tribu debe trabajar utilizando todo su potencial y las retroalimentaciones que le hace el líder pero todo siguiendo una guía o indicada por previo plan.

La Segunda parte está basada en LA CONSTRUCCION DE LA CULTURA ADECUADA, y esta se refiere a las suposiciones, creencias, valores, costumbres y comportamiento de todos los miembros de la organización, donde ningún eslabón de la cadena puede estar desactualizados a fin de que “todos hablen el mismo idioma”.

EN LA CREACION DE UN ENTORNO DE APRENDIZAJE, enfatizan el hecho de que cada persona tiene su “conocimiento” de cómo funcionan las cosas y de una u otra forma, guardan ese conocimiento asumiéndolo como poder, es allí donde se debe trabajar para que cada elemento comprenda que los conocimientos guardados no funcionan y que hay que ponerlos al servicio de la Empresa, grupo o mayoría sin el temor de que al desprenderse de él, mas adelante otro lo combina con el que el tiene y puede ser superior a él y pronto el primero puede parecer equivocado ante el segundo, por lo que hay que desprenderlos de ese temor y socializar todos los conocimientos hasta el punto de lograr que cuando las cosas salgan mal, no se les tome como errores, sino, momentos de aprendizaje.

En cuanto a VISION Y MISION, apunta a que la visión clara debe cuestionarse y responder: Que Obstáculo debo superar?; y que una Misión Clara, debe ser algo que comprometa a las personas a demostrar en la dinámica laboral, lo mejor de ellas de manera voluntaria.

La parte de LOS VALORES, la define como los principios que regulan nuestro comportamiento a medida que vamos superando el obstáculo y deben ser simples pero fuertes y determinados y comunicados como el único comportamiento aceptable, así se pueden jerarquizar y la jerarquía es necesaria porque a veces los valores se chocan y si ponemos de último un valor bien importante entonces se evidencia que no permitimos que nos violen cualquier otro valor. O sea que todos son “inviolables”.

CONSTRUIR UNA CULTURA TRIBAL. Es explicado con el ejemplo de que un cacique de tribu se sienta alrededor del fuego y comparte los conocimientos con los miembros más jóvenes de la tribu, demostrando la voluntad de que el aprendizaje sea INCLUSIVO Y EVOLUTIVO, con una comunicación abierta evitando que los espacios creados por el fracaso en la comunicación sean llenados con veneno, tonterías y malas interpretaciones.

LIDERAZGO DE SERVICIO QUE ROMPE ESQUEMAS

Para ayudar a todos en la COMPAÑIA WD-40 a vivir la filosofía de “NO CALIFIQUE MI EXAMEN, AYUDEME A OBTENER LA MEJOR NOTA”, e integrarla en la nueva cultura que habían creado, se inició un nuevo modelo de liderazgo que fue bautizado LIDERAZGO DE SERVICIO QUE ROMPE ESQUEMAS.

Este tiene que ver con personas, productos y pasión, que viene siendo un ciclo que inicia con nuestra visión y nuestros valores, luego avanza hacia la planeación y la ejecución, continua hacia la evaluación y el aprendizaje y termina volviendo a la visión.

APOYO DE ALTA GERENCIA.

Es definido sencillamente con el hecho de que “si el esfuerzo de cambio y en especial de un cambio que afecte a toda la organización, no es un cambio importante para la alta gerencia, lo más seguro es que fracase.

TERCERA PARTE

MI PUNTO DE VISTA sobre el liderazgo.

Los líderes eficientes tienen un punto de vista sobre el liderazgo y están dispuestos a compartirlo y enseñarlo a otros.

Dice el autor que la mejor manera de expresar su punto de vista sobre el liderazgo es por medio de tres preguntas:

Qué pueden mis empleados esperar de mi?

Qué espero yo de mis espoleados?

En que parte de mi pasado está el origen de mis creencias de cómo dirigir y motivar a las personas?

Que pueden más empleados esperar de mi?

Mis valores reflejan lo que la gente puede esperar de mí? Tengo cinco valores que han influido sobre la filosofía de “no califiques mi examen, ayúdame a obtener la mejor nota” que hemos aplicado

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