EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO II

Indicadores de RRHH

 Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas.

 Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator (KPI).

 Los indicadores de recursos humanos proporcionan no sólo un instrumento para medir el rendimiento, capacidades, competencias, objetivos...etc, sino un medio para controlar y anticipar resultados futuros.

 Es muy recomendable realizar un análisis comparativo tanto por departamento, área o unidad - benchmarking interno así como respecto a empresas o centros del mismo sector (bench externo)

 Los indicadores de recursos humanos proporcionan no sólo un instrumento para medir el rendimiento, capacidades, competencias, objetivos...etc, sino un medio para controlar y anticipar resultados futuros.

 Es muy recomendable realizar un análisis comparativo tanto por departamento, área o unidad - benchmarking interno así como respecto a empresas o centros del mismo sector (bench externo)

¿Por qué medir y para qué?

Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar.

Índice e Indicador

 Indicador: Es una expresión matemática de lo que se quiere medir, con base en factores o variables claves y tienen un objetivo y cliente predefinido. Los indicadores de acuerdo a sus tipos (o referencias) pueden ser históricos, estándar, teóricos, por requerimiento de los usuarios, por lineamiento político, planificado, etc.

 Índice: Valor que da la expresión matemática (indicador) al introducirle datos y se obtienen para evaluarlos a través de diagnóstico.

Atributos de los indicadores

1. Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad.

2. Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan.

3. Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización.

Útiles - Pertinentes - Prácticos

Tipos de Indicadores

 Indicadores de eficiencia: Establecen la relación entre los costos de los insumos y los productos de proceso; determinan la productividad con la cual se administran los recursos, para la obtención de los resultados del proceso y el cumplimiento de los objetivos.

 Indicadores de eficacia: Miden el grado de cumplimiento de los objetivos definidos en el Modelo de Operación.

 Indicadores de Efectividad (impacto): Miden la satisfacción de las necesidades de la ciudadanía o las partes interesadas.

Propósito y beneficios de los indicadores de gestión

1. Comunicar la estrategia

2. Comunicar las metas

3. Identificar problemas y oportunidades

4. Diagnosticar problemas

5. Entender procesos

6. Definir responsabilidades

7. Mejorar el control de la empresa.

8. Identificar iniciativas y acciones necesarias.

9. Medir comportamientos.

10. Facilitar la delegación en las personas.

11. Integrar la compensación con la actuación

Condiciones básicas que deben reunir los indicadores

Un indicador debe ser inequívoco, es decir, que no permita interpretaciones contrapuestas.

Indicadores RRHH

1. Indicadores Genéricos

2. KPIs RRHH de Resultado

3. Competencias de RRHH

4. Indicadores de Motivación

5. Indicadores CLIMA LABORAL

6. Indicadores Selección RRHH

1. Indicadores Genéricos

a. Gastos del personal

b. % Horas trabajadas

c. No. de Empleados Activos

d. Ventas por Empleado

e. Rotación de Personal

f. % Redistribución de Variables

2. KPIs RRHH de Resultado

3. Productividad por empleado

4. Beneficio por No. De recursos

5. % contribución a las ventas

6. % Remuneración Variable

7. % Horas Extras

8. % Contrataciones Externas

4. Competencias de RRHH

a. No. de mejores prácticas adaptadas

b. No. de habilidades Estratégicas

c. Competencias Clave

d. % de Personal no cualificado

e. % Titulados

5. Indicadores de Motivación

6. Índice de Motivación

7. No. de trabajadores con BONO

8. Índice de Satisfacción RRHH

9. Costo de Formación

10. Calidad de la Formación

5. Indicadores CLIMA LABORAL

a. % de Absentismo

b. Productividad

c. % Rotación del Personal

d. No. de Despidos Voluntarios

e. No. de Retención de Talento

7. Indicadores Selección RRHH

a. Coste medio por Selección

b. Tiempo medio de Selección

c. No. de Entrevistas por Reclutamiento

d. Recursos Humanos Incorporados

Administración integral de la gestión de recursos humanos

Gestión de Recursos Humanos

 Hoy en día con la globalización de la economía y la competencia mundial es necesario no administrar personas, sino administrar con las personas, a quienes se consideran agentes activos y proactivos, dotados de habilidades físicas y manuales, así como de inteligencia, creatividad y actividades intelectuales.

 Las personas constituyen el factor de la productividad, considerándolos socios y no como meros recursos.

La Administración

 Uno de los principios fundamentales para la toma adecuada de decisiones y la calidad adecuada de las mismas es basarse en hechos y datos que nos brinden información precisa antes de la ejecución de los planes, durante éstos y después.

 El concepto general de la administración implica acciones básicas que son:

Planear, organizar, dirigir y controlar

Planear

Determina a dónde debe ir la organización y cómo debe llegar allí.

Esto, requiere la evaluación de los caminos y restricciones internas – externas, pronóstico, fijación de objetivos, desarrollo de estrategias y políticas, así como la preparación de planes de acción.

Organizar

Tiene que ver con decidir quién hace qué.

Esto requiere, la definición y agrupación de actividades, la asignación de responsabilidades y el establecimiento

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