EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

A. Introducción

Los tiempos por los que se están atravesando requieren asumir un compromiso hacia las personas encargadas de gestar los procesos empresariales, es decir los empleados.

El personal no es insensible a lo esencial del funcionamiento corporativo, de ahí la importancia de contar con un sistema de evaluación integral con la finalidad de establecer una cultura dirigida hacia la competencia empresarial, que es la manera de obtener las capacidades que permiten obtener resultados productivos como personas y como integrantes de una organización. (Parra, M., 2002).

En el presente trabajo se buscará desarrollar el concepto de evaluaciones de desempeño, sus usos, ventajas, desventajas y principales características. Lo que se realizará mediante un marco teórico y ejemplificaciones de sus variantes.

B. Desarrollo

1. Definiciones de evaluaciones de desempeño

Wayne Mondy y Robert Noé (1997, p. 252) sostienen: “la evaluación de desempeño es un sistema de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos”.

Para Adriana Amado Suárez y Carlos Zuñeda (1999, p. 147) la evaluación de desempeño “comunica a los empleados acerca de sus posibilidades en la organización, lo que se espera de él, lo que se valora en su desempeño y lo que la empresa no admite”. “Su ejecución debería estar integrada el proyecto general de comunicaciones internas”, consideran.

Según Roberto Avilia Lammertyn (1999, p. 217) son “las formas de evaluación que mantienen los superiores respecto de sus subordinados”. “Pueden ser consideradas (…) una buena forma de comunicación oral vertical descendente”, agrega.

Para el siguiente trabajo se utilizará la definición de evaluación de desempeño de los autores Adriana Amado Suárez y Carlos Zuñeda por ser la más completa en Relaciones Públicas.

2. Historia

La práctica de evaluaciones de desempeño no es nueva ya que desde que el ser humano se convirtió en empleador el trabajo del personal pasó a evaluarse .

Sin embargo, durante mucho tiempo los administradores se preocuparon principalmente por las máquinas como medio para aumentar la productividad, lo que no logró un importante incremento en la eficiencia de la organización.

Así es que se revirtió este enfoque y los empresarios pasaron a situarse frente al hombre. De ahí surgieron preguntas acerca de cómo potenciar al empleado, qué lo lleva a ser más eficiente y qué ambiente laboral es el más adecuado para su óptimo desarrollo. (Chiavenato, 1988).

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